In due righe
- La somministrazione serve per picchi e sostituzioni: paghi un canone e l'agenzia per il lavoro resta il datore di lavoro.
- La ricerca e selezione serve per ruoli stabili e difficili: paghi una fee una tantum e assumi tu.
- La selezione interna conviene per ruoli operativi ricorrenti, a patto di avere un metodo scritto.
- Il confronto vero non è sul prezzo ma sul costo di un'assunzione sbagliata.
Non esiste una risposta unica, ma esiste una regola di scelta. Per coprire picchi, sostituzioni e periodi di prova conviene la somministrazione: l'agenzia per il lavoro resta il datore di lavoro e tu paghi una quota mensile. Per assumere una figura stabile, difficile da trovare o strategica, conviene la ricerca e selezione: paghi una fee una tantum e il candidato diventa tuo dipendente. Per ruoli operativi ricorrenti e a bassa specializzazione conviene la selezione interna fatta bene. La differenza vera non è il prezzo in fattura, è il costo dell'errore.
Agenzia per il lavoro: somministrazione e ricerca e selezione non sono la stessa cosa
La somministrazione di lavoro è il contratto con cui un'agenzia autorizzata mette a disposizione di un'azienda uno o più lavoratori che restano suoi dipendenti. La ricerca e selezione del personale è la consulenza con cui un'agenzia, su incarico dell'azienda, individua i candidati idonei a ricoprire una o più posizioni.
In pratica, nella somministrazione il lavoratore è assunto dall'agenzia e tu lo "affitti" per un periodo. Nella ricerca e selezione l'agenzia trova e valuta i candidati, ma sei tu ad assumere. La stessa agenzia per il lavoro può fare entrambe le cose: l'albo informatico delle agenzie per il lavoro, istituito dal D.Lgs. 276/2003, ha sezioni distinte per i due servizi. I requisiti finanziari sono diversi: per la ricerca e selezione bastano 25.000 euro di capitale, per la somministrazione ne servono 600.000. Questo spiega perché non tutte le agenzie offrono entrambi i servizi.
Quanto costa ogni opzione? I tre conti da fare
Ci sono tre modi di pagare, e sono completamente diversi.
La somministrazione si paga a canone mensile: costo del lavoro lordo più contributi più la quota dell'agenzia. Ogni mese esce una fattura.
La ricerca e selezione si paga con una fee una tantum, calcolata sulla retribuzione annua lorda (RAL) del candidato assunto. L'analisi di Lumenidea riporta un range di mercato tra il 15% e il 30% della RAL, con percentuali più alte per i profili dirigenziali.
La selezione interna non ha fee, ma ha costi nascosti: le ore del titolare o dell'ufficio HR, il tempo dei colloqui, un eventuale annuncio sponsorizzato.
Facciamo un conto su una figura con RAL di 30.000 euro. La ricerca e selezione, ipotizzando una fee tra il 15% e il 20% per un profilo medio, costa tra 4.500 e 6.000 euro una tantum. La somministrazione costa ogni mese la retribuzione lorda più contributi più la quota dell'agenzia: una cifra che a parità di figura supera il costo dell'assunzione diretta. La selezione interna costa le ore di chi se ne occupa più un annuncio, diciamo tra zero e 300 euro di canali a pagamento, ma con tempi incerti.
Quando conviene la somministrazione di lavoro
La somministrazione conviene per tre situazioni precise: picchi stagionali, sostituzioni temporanee, prova prima di assumere. È il caso tipico di un'azienda di logistica che ha bisogno di tre lavoratori per tre mesi: invece di assumerli e poi non saperne cosa fare, paga un canone mensile e chiude il rapporto quando il picco finisce.
La norma fissa limiti chiari. La somministrazione a tempo indeterminato, lo staff leasing, non può superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza. La somministrazione a tempo determinato non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di stipula, e questo tetto comprende anche i contratti a termine. Ci sono poi divieti espliciti, elencati nell'articolo 32 del D.Lgs. 81/2015. Secondo Cliclavoro, il portale del Ministero del Lavoro, la struttura è sempre a tre soggetti: agenzia, azienda, lavoratore.
Il punto scomodo va detto: a parità di figura la somministrazione costa più dell'assunzione diretta. La compri per flessibilità, non per risparmio. Se pensi di usarla per ridurre il costo del lavoro, stai sbagliando strada.
Quando conviene la ricerca e selezione del personale
La ricerca e selezione conviene quando il ruolo è raro, tecnico o strategico, e non basta pubblicare un annuncio. Serve ricerca attiva: contattare persone che non si stanno candidando, valutare competenze specifiche, gestire una trattativa. Un profilo commerciale senior, un tecnico specializzato, un responsabile di produzione: qui l'agenzia per il lavoro porta metodo e un database di candidati.
La fee sale con la difficoltà del profilo. Il range 15-30% della RAL, di norma, si sposta verso l'alto per i profili scarsi sul mercato. Un 20% su 50.000 euro di RAL sono 10.000 euro di fee. Non è poco, ma va confrontato con il costo di un'assunzione sbagliata: mesi di stipendio versati, formazione, produttività persa, nuova ricerca. Se l'errore ti costa 30.000 euro, la fee è la voce più economica del processo.
Chiedi sempre la garanzia di sostituzione: se il candidato esce entro sei mesi o un anno, l'agenzia ripete la ricerca senza costi aggiuntivi. È la clausola che distingue un servizio serio da una segnalazione.
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Quando conviene fare da soli, e come farlo senza bruciarsi
La selezione interna conviene per ruoli operativi ricorrenti e ad alto volume: un magazziniere, un addetto alla produzione, un impiegato amministrativo. Ruoli dove il mercato del lavoro locale offre candidati, il profilo è chiaro e il volume giustifica l'investimento in un metodo.
Il metodo, però, deve essere scritto. Ecco i cinque passi.
- Job description scritta, con mansioni, competenze e orari. Non una lista di desideri.
- Canali giusti: LinkedIn, Indeed, Centro per l'impiego, passaparola. Dove cercano i candidati, non dove è comodo per te.
- Screening con criteri fissi: cv che rispettano requisiti minimi, risposte standard alle prime domande.
- Colloquio strutturato, con le stesse domande a tutti i candidati e una griglia di valutazione.
- Periodo di prova usato davvero, con obiettivi misurabili e una verifica scritta.
Il non farlo è questo: il colloquio a sensazione. Decidere "mi piace" dopo venti minuti di chiacchiere è il modo più caro di sbagliare. Se vuoi strutturare la valutazione del capitale umano, uno strumento come valutazione del capitale umano può aiutare a dare un metro alle impressioni.
Il confronto in tabella e la griglia delle quattro domande per scegliere
La tabella mette le tre opzioni a confronto su costo, tempi, conoscenza del ruolo, rischio e caso ideale.
| Criterio |
Somministrazione |
Ricerca e selezione |
Selezione interna |
| Cosa compri |
Un lavoratore che resta dipendente dell'agenzia |
Un candidato da assumere direttamente |
Tutto il processo gestito da te |
| Costo |
Costo del lavoro più quota mensile dell'agenzia |
Fee una tantum, di norma tra il 15% e il 30% della RAL |
Zero fee, ma ore di lavoro interno e annunci |
| Tempi |
Rapidi se il profilo è già in database |
Da qualche settimana a mesi per profili rari |
Molto variabili: dipende da chi se ne occupa |
| Conoscenza del ruolo |
Bassa: il candidato è generico |
Alta se l'agenzia è specializzata nel settore |
Massima: conosci azienda e mansione |
| Rischio principale |
Paghi la flessibilità ma non costruisci organico |
Paghi la fee anche se il candidato esce presto |
Il colloquio a sensazione porta all'assunzione sbagliata |
| Ideale per |
Picchi, sostituzioni, prova prima di assumere |
Ruoli rari, tecnici o strategici |
Ruoli operativi ricorrenti e ad alto volume |
La griglia delle quattro domande elimina l'ambiguità. Rispondi in ordine.
- Il ruolo è ricorrente o una tantum? Se è un picco o una sostituzione, somministrazione. Se è una figura stabile, vai avanti.
- È facile o difficile da trovare? Se è raro, tecnico o strategico, ricerca e selezione. Se è un profilo operativo, vai avanti.
- Quanto costa l'errore? Se sbagliare costa più di qualche mese di stipendio, la fee dell'agenzia è un investimento. Se il costo dell'errore è basso, puoi fare da te.
- Ho tempo e competenza interna? Se sì, selezione interna con metodo. Se no, ricerca e selezione per ruoli stabili, somministrazione per ruoli temporanei.
La scelta non è "dipende". Dipende da queste quattro risposte.
Domani mattina prendi la prossima posizione aperta e rispondi alle quattro domande, una per una. Poi guarda la tabella e scegli. Se il ruolo è operativo e ricorrente, parti dal metodo in cinque passi: la job description scritta è il primo atto, e non costa niente.
Domande frequenti
Che differenza c’è tra somministrazione e ricerca e selezione?
Nella somministrazione l’agenzia resta il datore di lavoro: mette a disposizione un suo dipendente e tu paghi una quota mensile. Nella ricerca e selezione l’agenzia cerca e valuta i candidati, ma è la tua azienda ad assumere: paghi una fee una tantum e il candidato diventa tuo dipendente. È la differenza tra affittare una persona e farsi aiutare a trovarla.
Quanto costa un’agenzia per il lavoro?
Dipende dal servizio. La somministrazione si paga a canone: costo del lavoro più una quota dell’agenzia. La ricerca e selezione si paga con una fee, di norma tra il 15% e il 30% della retribuzione annua lorda del candidato assunto, più alta per i profili dirigenziali. Chiedi sempre il modello di compenso e la garanzia di sostituzione prima di firmare.
Conviene assumere tramite agenzia o fare da soli?
Per picchi e sostituzioni temporanee conviene la somministrazione. Per ruoli rari o strategici conviene la ricerca e selezione. Per ruoli operativi ricorrenti conviene la selezione interna, a patto di avere un metodo scritto: annuncio, screening, colloquio strutturato, periodo di prova. Il costo da confrontare non è la fee ma l’errore di assunzione.
Posso assumere direttamente un lavoratore in somministrazione?
Sì. La legge considera nulla ogni clausola che vieta all’azienda di assumere il lavoratore al termine della missione. Verifica però nel contratto se l’agenzia prevede un corrispettivo per l’assunzione anticipata. La somministrazione è anche uno strumento per provare una persona prima di un’assunzione stabile.
Quanto tempo serve per trovare un candidato?
Con la somministrazione può bastare qualche giorno se il profilo è già nel database dell’agenzia. Una ricerca e selezione per un profilo tecnico o raro richiede settimane, a volte mesi. La selezione interna dipende dalla tua capacità: senza metodo, può trascinarsi a lungo e produrre candidati sbagliati.
Quanto costa un’assunzione sbagliata?
Non c’è una cifra unica, ma tra retribuzione versata, tempo di formazione, produttività persa e una nuova ricerca, un’assunzione sbagliata costa in genere diversi mesi di stipendio della posizione. Per questo una fee del 15-20% della RAL può essere un buon investimento quando il ruolo è strategico.
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