In due righe
- L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato con un periodo formativo iniziale.
- Conviene solo se l'azienda può garantire davvero un tutor e un percorso di formazione.
- Il vantaggio su cui fare affidamento è strutturale, non l'aliquota dello sgravio del momento.
- Se la formazione manca, l'azienda paga la differenza contributiva maggiorata del 100%.
L'apprendistato conviene all'azienda, ma a una condizione: che l'azienda possa garantire davvero la formazione e un tutor aziendale. I vantaggi sono reali e strutturali: inquadramento fino a due livelli inferiori, contribuzione agevolata, esclusione dal computo dei limiti numerici. Ma sono condizionati. Se l'obbligo formativo non viene rispettato, il datore deve versare la differenza di contribuzione maggiorata del 100%. Nelle PMI il punto che fa fallire il contratto non è il costo, è il tutor: senza una persona che affianchi davvero, l'apprendistato diventa un boomerang.
Come funziona il contratto di apprendistato: le tre tipologie
L'apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani, disciplinato dall'articolo 41 del D.Lgs. 81/2015. Non è un contratto a termine: si firma un rapporto stabile che parte con un periodo formativo.
Le tipologie sono tre, distinte per età e obiettivo. La scelta cambia il percorso, non il cuore del contratto.
| Tipologia |
Età |
Obiettivo |
| Primo livello (qualifica e diploma professionale) |
15-25 anni |
Conseguire un titolo di studio o un certificato di specializzazione tecnica superiore |
| Professionalizzante (secondo livello) |
18-29 anni (senza limiti d'età per NASpI/mobilità/CIGS dal 2022) |
Apprendere un mestiere o conseguire una qualifica professionale ai fini contrattuali |
| Alta formazione e ricerca |
18-29 anni |
Conseguire titoli universitari, ITS, dottorati o svolgere attività di ricerca |
Attenzione ai confini. Il primo livello riguarda i 15-25enni. Il professionalizzante e l'alta formazione riguardano i 18-29enni. Il professionalizzante può partire dal diciassettesimo anno se la persona ha già una qualifica professionale. Dal 2022 esiste un'eccezione: il professionalizzante è utilizzabile senza limiti d'età per chi è in NASpI, mobilità o cassa integrazione straordinaria.
La durata minima è di sei mesi. Per il professionalizzante la massima è di tre anni, cinque per i profili artigiani. Il primo livello arriva fino a tre anni, quattro per il diploma quadriennale.
Cosa risparmia davvero l'azienda (e cosa no)
I vantaggi non sono promozioni: sono strutture. Il primo è l'inquadramento: l'apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria che raggiungerà alla fine, oppure con una retribuzione percentuale. Secondo: la contribuzione agevolata, che però cambia di anno in anno. Terzo: l'esclusione dal computo dei limiti numerici, utile per una PMI vicina a una soglia.
La contribuzione agevolata è il regime contributivo ridotto applicato durante l'apprendistato. La misura è stabilita dalle leggi di bilancio e cambia di anno in anno, quindi non va usata come base per calcolare il vantaggio. Per esempio, nel 2022 era previsto uno sgravio del 100% per il primo livello. Nel 2023 non è stato rinnovato, come conferma l'INPS. Il meccanismo resta, la percentuale no.
Il vantaggio su cui fare affidamento è quindi l'inquadramento e l'esclusione dal computo. Non la percentuale dello sgravio del momento.
Un'altra precisazione: il vincolo di stabilizzazione riguarda solo le aziende con almeno 50 dipendenti. Sotto i dieci non è un problema.
Il contratto va firmato in forma scritta e deve contenere il Piano Formativo Individuale. Il PFI è il documento che definisce il percorso formativo dell'apprendista fino alla qualifica finale. Non è un allegato da riempire in fretta: è la prova che l'azienda sta formando davvero.
La formazione ha due parti. La prima è interna, sotto la responsabilità del datore. La seconda è esterna, con l'offerta formativa pubblica per le competenze di base e trasversali: per il professionalizzante si arriva fino a 120 ore nel triennio.
Il costo più alto non è il denaro. È il tempo di organizzazione e affiancamento. Per capirlo serve un conto su un'azienda tipo.
Facciamo un conto su un'officina metalmeccanica con otto dipendenti e 900.000 euro di fatturato. Vuole assumere un giovane tornitore in apprendistato professionalizzante. Livello di destinazione: quarto. Può partire dal sesto. Il tutor candidato è il caporeparto, l'unico con livello pari o superiore e più di tre anni di anzianità.
Due ore a settimana di affiancamento per 46 settimane fanno 92 ore l'anno sottratte alla produzione. Con un costo aziendale di 30 euro l'ora sono circa 2.760 euro l'anno di solo tempo-tutor. Poi si aggiunge la formazione esterna: fino a 120 ore nel triennio.
Il vantaggio retributivo dei due livelli inferiori va confrontato con queste ore, non dato per scontato. Se il tutor non ha quelle ore, il risparmio resta sulla carta.
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Il tutor aziendale: il punto dove il contratto fallisce
Il tutor aziendale è il lavoratore esperto che affianca l'apprendista in azienda e ne segue la formazione interna. Di norma servono un inquadramento pari o superiore al livello finale, esperienza adeguata, di solito tre anni, attività coerente con quella dell'apprendista. Un tutor può seguire al massimo cinque apprendisti. I requisiti di dettaglio li stabilisce la contrattazione collettiva. Il D.M. 28 febbraio 2000 è stato abrogato, quindi niente titolo di studio o corso abilitante imposto per legge.
Nelle PMI sotto i dieci dipendenti il vincolo è pratico, non legale. Chi ha il livello, l'esperienza e il tempo per affiancare? Se la risposta è nessuno, il contratto non va firmato.
Prima di firmare, rispondi a queste quattro domande:
- C'è una persona con livello pari o superiore a quello finale?
- Ha almeno tre anni di esperienza coerente?
- Ha tempo reale per affiancare, non solo per controllare a fine giornata?
- Può seguire l'apprendista per l'intera durata, non solo nei primi mesi?
Per capirlo serve una fotografia reale delle persone che hai in azienda. La trovi valutando il capitale umano presente in azienda.
Se l'obbligo formativo non viene rispettato, scatta la sanzione dell'articolo 47 del D.Lgs. 81/2015: l'azienda deve versare la differenza tra la contribuzione agevolata già pagata e quella piena dovuta per il livello finale, maggiorata del 100%.
È il modo più rapido per azzerare ogni vantaggio del contratto. Non solo: la mancata formazione rende il rapporto irregolare e apre a contenziosi.
Non firmare il contratto senza aver individuato il tutor e senza un piano per la formazione. È il punto esatto in cui l'apprendistato smette di essere uno strumento e diventa una passività.
Conviene alla tua azienda? La griglia di decisione in quattro domande
La decisione si riduce a quattro domande, tutte con risposta secca.
- Hai una persona con livello, esperienza e tempo per fare il tutor?
- Puoi garantire formazione interna ed esterna per due o tre anni?
- Cerchi una risorsa da formare o ti serve produttività subito?
- Sei pronto a tenere aggiornati Piano Formativo Individuale e registro?
Se una risposta è no, l'apprendistato rischia di costare più di quanto rende. In quel caso meglio un altro contratto: un tempo determinato con un lavoratore già formato, per esempio.
Se le quattro risposte sono sì, il contratto conviene. I vantaggi strutturali restano e il periodo formativo permette di inserire una persona con costi coerenti con la sua produttività. Se la risposta è no, non è un problema di contratto: è la prova che l'azienda non era pronta a formare. Meglio saperlo prima che dopo.
Il passo più piccolo che puoi fare domani mattina è individuare il tutor. Senza quello, non c'è contratto. Con quello, puoi valutare tipologia e livello. Prima il tutor, poi la firma.
Domande frequenti
L’apprendistato è un contratto a tempo determinato?
No. L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato con un periodo formativo iniziale. Al termine di questo periodo, se nessuna delle parti recede con il preavviso previsto, il rapporto prosegue come ordinario lavoro subordinato a tempo indeterminato. La durata minima è di sei mesi; quella massima dipende dalla tipologia e dal contratto collettivo applicato.
Quanto dura un contratto di apprendistato?
La durata minima è di sei mesi, fissata dall’articolo 42 del D.Lgs. 81/2015. La durata massima non è unica: per il professionalizzante è di tre anni, cinque per i profili artigiani; per il primo livello fino a tre anni, quattro per il diploma quadriennale. La contrattazione collettiva può prevedere durate diverse per singole qualifiche.
Un apprendista conta nel numero dei dipendenti?
No. L’apprendista non rileva ai fini del raggiungimento dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di specifiche normative. Per una PMI vicina a una soglia questo può fare la differenza. Attenzione: il beneficio vale finché dura il periodo formativo; poi il rapporto diventa ordinario e rientra nel computo.
Chi può fare da tutor aziendale?
Di norma un lavoratore con inquadramento pari o superiore a quello che raggiungerà l’apprendista al termine del percorso, con attività coerente con la sua ed esperienza adeguata, di solito tre anni. Un tutor può affiancare al massimo cinque apprendisti. I requisiti di dettaglio li stabilisce la contrattazione collettiva. Il vincolo vero nelle PMI è trovare chi abbia anche il tempo per affiancare.
Cosa succede se non faccio fare la formazione all’apprendista?
Scatta una sanzione pesante. Se l’azienda non adempie all’obbligo formativo di cui è responsabile, deve versare la differenza tra la contribuzione agevolata già pagata e quella piena dovuta per il livello finale, maggiorata del 100%. È il modo più rapido per azzerare ogni vantaggio economico del contratto, oltre a far saltare la regolarità del rapporto.
Posso assumere un apprendista di 35 anni?
Di regola no: il primo livello è per i 15-25enni, il professionalizzante e l’alta formazione per i 18-29enni. Dal 2022 esiste un’eccezione: il professionalizzante può essere usato senza limiti di età per i lavoratori beneficiari di NASpI, mobilità o cassa integrazione straordinaria. In quel caso vanno verificati i requisiti specifici del lavoratore.
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