In due righe
- Chiedi fatti passati, non ipotesi: «cosa hai fatto» batte «cosa faresti».
- Stessa domanda a tutti i candidati, stessa griglia di punteggio: ti protegge anche dalle accuse di discriminazione.
- Vietate per legge: stato di famiglia, gravidanza, opinioni politiche e religiose, sindacato, salute e, dal 7 giugno 2026, la retribuzione precedente.
Le domande da fare a un candidato al colloquio chiedono fatti già accaduti, non ipotesi. Chiedere «cosa hai fatto quando…» vale più di «cosa faresti se…», perché il comportamento passato è l'unico indicatore affidabile di quello futuro. C'è poi un confine che non puoi oltrepassare: stato di famiglia, gravidanza, opinioni politiche e religiose, appartenenza sindacale, salute e, dal 7 giugno 2026, la retribuzione precedente sono domande vietate per legge. Qui trovi le domande giuste, una griglia per valutare le risposte e l'elenco di quelle che ti esporrebbero a una causa.
Perché i fatti passati battono le ipotesi
Una domanda comportamentale chiede al candidato di raccontare un fatto già accaduto. Una domanda situazionale chiede una reazione ipotetica. La prima si verifica con domande di approfondimento. La seconda produce quasi sempre la risposta che il candidato pensa che tu voglia sentire.
Prendi un ritardo di consegna. La versione ipotetica suona: «Se un fornitore tardasse, cosa faresti?». La risposta sarà generica. La versione comportamentale suona: «Raccontami una volta in cui un fornitore ha tardato. Cosa hai fatto?». La seconda costringe il candidato a citare un fatto, con nomi, tempi, azioni, risultati. Puoi scavare: «Come hai capito che il ritardo era reale? Cosa hai detto al cliente? Cosa hai cambiato dopo?».
Il principio è semplice: il modo migliore per prevedere il comportamento futuro è guardare quello passato. Non chiedere mai come prima domanda «cosa faresti se…». Chiedi «cosa hai fatto quando…».
Le 8 domande comportamentali da fare a un candidato
- Il progetto più difficile gestito. Chiedi: «Raccontami il progetto più complesso che hai gestito nell'ultimo anno.» Misuri organizzazione, priorità, tenuta delle scadenze. Approfondisci: «Cosa hai dovuto rifiutare per portarlo a termine?»
- Il conflitto con un collega o un capo. Chiedi: «Raccontami una volta in cui non eri d'accordo con un responsabile. Cosa hai fatto?» Misuri come gestisci il dissenso. Approfondisci: «Cosa gli hai detto esattamente?»
- Il fallimento e come l'ha superato. Chiedi: «Parlami di un errore che hai commesso e di come lo hai superato.» Misuri responsabilità e capacità di imparare. Approfondisci: «Quale decisione rifaresti diversamente oggi?»
- La decisione più impopolare presa. Chiedi: «Raccontami una decisione che hai preso e che altri non condividevano.» Misuri autonomia e capacità di motivare una scelta.
- Il cliente o committente difficile. Chiedi: «Raccontami una volta in cui un cliente si è lamentato. Cosa hai fatto?» Misuri ascolto, gestione del conflitto, soluzione.
- Il lavoro sotto scadenza stretta. Chiedi: «Raccontami un lavoro portato a termine con una scadenza molto stretta.» Misuri metodo, priorità, tenuta dello stress.
- Il risultato di cui va più fiero. Chiedi: «Qual è il risultato concreto di cui vai più fiero? Quali numeri lo descrivono?» Misuri orientamento al risultato e precisione.
- Il momento in cui ha dovuto imparare qualcosa da zero. Chiedi: «Parlami dell'ultima volta in cui hai dovuto imparare qualcosa da zero.» Misuri apprendimento, umiltà, curiosità.
Per verificare una risposta, chiedi i dettagli: numeri, date, parole esatte. Il metodo STAR è un metodo per strutturare una risposta comportamentale in quattro passaggi: Situazione, Compito, Azione, Risultato. Se manca uno dei passaggi, chiedilo esplicitamente.
Come valutare le risposte con una griglia uguale per tutti
Stessa batteria di domande, stesso punteggio. Per ogni candidato alla stessa posizione usi le stesse 6-8 domande, assegni un punteggio da 1 a 5 a ogni risposta e compili la scheda subito dopo il colloquio, non il giorno dopo. La memoria a caldo è più fedele, e la scheda dimostra che hai valutato tutti con lo stesso metro.
Facciamo un conto su un'azienda tipo: otto persone, un addetto commerciale da assumere, tre candidati. Stessa griglia con 6 domande, punteggi da 1 a 5. Il primo candidato parla bene ma sulle domande resta vago, prende 2 e 3. Il secondo è brillante a parole ma non cita fatti, prende 1. Il terzo racconta episodi concreti, con numeri, decisioni, risultati, prende 4 e 5. La griglia fa emergere il terzo, non il più simpatico.
Per farlo con uno strumento già pronto, UmanValue struttura la valutazione del capitale umano.
Non fare: non confrontare i candidati a memoria. Le impressioni si confondono e non ti proteggono in caso di contestazione.
Quali domande non puoi fare per legge
Le domande vietate sono poche ma precise. La regola di fondo viene dall'art. 8 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970): puoi indagare solo fatti rilevanti ai fini dell'attitudine professionale. Stato di famiglia, opinioni, salute e retribuzione precedente non lo sono.
| Domanda vietata |
Base normativa |
Cosa chiedere invece |
| «Hai figli? Sei sposata? Vuoi avere figli?» |
Art. 27 D.lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) |
Disponibilità a trasferte, orari, turni o reperibilità legati alla mansione |
| «Che orientamento politico o religioso hai? Sei iscritto a un sindacato?» |
Art. 8 L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) |
Nessuna: sono irrilevanti per l'attitudine professionale |
| «Hai malattie o disabilità?» |
Art. 9 GDPR e D.lgs. 216/2003 |
È in grado di svolgere le mansioni essenziali del ruolo, anche con accomodamenti ragionevoli? |
| «Quanto guadagnavi nel lavoro precedente?» |
D.lgs. 96/2026 (in vigore dal 7 giugno 2026) |
Qual è la sua aspettativa economica per questa posizione? Comunicando prima la fascia retributiva |
Il D.lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale. Dal 7 giugno 2026 vieta di chiedere la storia retributiva pregressa, anche indirettamente o tramite terzi. Obbliga a comunicare la fascia retributiva prima o durante il primo colloquio. Le sanzioni per violazione vanno da 5.000 a 50.000 euro.
Se poi non assumi la persona, l'onere di provare che la scelta non è dipesa dalla risposta ricade su di te. Per questo la griglia scritta è la tua prima difesa, non un orpello. I dati su salute, opinioni politiche, religiose e sindacali sono dati particolari protetti dall'art. 9 del GDPR. Trattarli in un colloquio è vietato, salvo casi rari e comunque fuori dalla selezione.
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Cosa fare quando il candidato parla da solo della sua vita privata
Un candidato non ha obbligo di dichiarare una gravidanza o altri fatti privati in fase di selezione. Se li comunica spontaneamente, la regola è non metterli a verbale e non usarli nella decisione. La scelta resta ancorata solo alla griglia professionale.
Non confondere l'aspettativa economica con la retribuzione precedente. L'aspettativa economica è lecita e va chiesta: «Qual è la sua aspettativa per questa posizione?». La retribuzione precedente è vietata dal D.lgs. 96/2026. Non chiedere mai di confermare il dato precedente, nemmeno per curiosità.
Come preparare il colloquio: la checklist per una PMI
Prima del colloquio. Definisci i 2-3 comportamenti essenziali del ruolo. Scrivi da lì le 6-8 domande comportamentali. Prepara la griglia di punteggio. Comunica la fascia retributiva prima o durante il primo colloquio.
Durante il colloquio. Stessa batteria a tutti. Annota a caldo ogni risposta e assegna subito il punteggio. Non saltare le domande perché il candidato ti piace.
Dopo il colloquio. Confronta i candidati sulla griglia, non sulla sensazione. Archivia le schede.
Non fare: non improvvisare domande diverse per ogni candidato. L'uniformità è anche una prova di correttezza, non solo un metodo di valutazione.
Prima del prossimo colloquio, scrivi su un foglio le tre domande comportamentali e la griglia da 1 a 5. È il passo più piccolo, e puoi farlo domani mattina.
Domande frequenti
Posso chiedere a una candidata se ha intenzione di avere figli?
No. L’art. 27 del D.lgs. 198/2006 vieta la discriminazione attuata anche attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza. Chiedere se intende avere figli è discriminatorio e, se poi non la assumi, l’onere di provare che la scelta non è legata alla risposta ricade su di te. Puoi chiedere solo disponibilità a orari, turni o trasferte legati alla mansione.
Posso chiedere al candidato quanto guadagnava prima?
No. Dal 7 giugno 2026 il D.lgs. 96/2026 vieta di chiedere la storia retributiva pregressa, anche indirettamente o tramite terzi. Sei invece obbligato a comunicare la fascia retributiva della posizione prima o durante il primo colloquio. Puoi chiedere l’aspettativa economica del candidato, non la sua busta paga precedente.
Le domande comportamentali funzionano meglio di quelle ipotetiche?
Sì. «Raccontami una volta in cui hai gestito un cliente arrabbiato» produce una risposta su un fatto accaduto, verificabile con domande di approfondimento. «Come gestiresti un cliente arrabbiato?» produce una risposta su ciò che il candidato pensa che tu voglia sentire.
Quante domande devo fare in un colloquio?
Non è questione di numero ma di coerenza. Meglio 6-8 domande comportamentali uguali per tutti i candidati alla stessa posizione, con una griglia di punteggio, che 20 domande improvvisate. L’uniformità ti protegge anche dalle accuse di discriminazione, perché dimostra che hai valutato tutti con lo stesso metro.
Cosa faccio se il candidato mi dice spontaneamente di essere incinta?
Non usare l’informazione nella decisione e non metterla a verbale. La candidata non ha alcun obbligo di comunicare la gravidanza in fase di selezione. Se emerge, la scelta deve restare basata solo sui criteri professionali che applichi a tutti, documentati nella griglia di valutazione.
Posso fare domande personali per rompere il ghiaccio?
Meglio di no. Le domande su famiglia, salute o opinioni, anche se fatte per mettere a proprio agio, sono vietate se non rilevanti per la mansione, in base all’art. 8 della L. 300/1970. Rompi il ghiaccio parlando del percorso del candidato, del suo ultimo progetto o di come è arrivato a candidarsi: argomenti professionali, non privati.
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