Mandare via una persona non si improvvisa, ma la parte legale non è roba tua: la lettera, il preavviso e le comunicazioni le fa il consulente del lavoro, e qui non trovi modelli né pareri. A te spetta la parte che nessun consulente può fare al posto tuo: preparare i documenti e i numeri prima, condurre il colloquio in modo breve e diretto, gestire il team dopo. Fatto bene, un licenziamento protegge l'azienda e rispetta chi esce. Fatto male, costa mesi di retribuzione e avvelena il clima.
In due righe
- La procedura formale la fa il consulente del lavoro: non servono modelli fai da te.
- Tu fai tre cose: prepari documenti e numeri, conduci il colloquio, gestisci il team.
- Il licenziamento deve essere per iscritto e motivato; il lavoratore ha 60 giorni per impugnarlo.
- I costi da mettere in conto sono TFR, ferie residue, preavviso e ticket licenziamento.
La parte legale non è roba tua: a chi ti devi rivolgere prima di tutto
Licenziamento è l'atto con cui il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro subordinato. La legge 604/1966 impone la forma scritta e la motivazione, e il Ministero del Lavoro conferma i termini: il lavoratore ha 60 giorni per impugnare il licenziamento e 180 per il ricorso. C'è poi il preavviso, il periodo tra la comunicazione e l'ultimo giorno di lavoro, stabilito dal CCNL in base a qualifica e anzianità.
La scelta della causale giusta non è un dettaglio. Giusta causa è un fatto così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria: comporta il licenziamento immediato senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento meno grave, con preavviso. Il giustificato motivo oggettivo riguarda l'organizzazione aziendale, e prima di usarlo devi dimostrare il repechage, cioè di non poter ricollocare la persona in un'altra mansione.
Questo è il motivo per cui redigere la lettera, calcolare i termini e fare le comunicazioni telematiche è compito del consulente del lavoro. Chi fa da sé rischia di sbagliare forma o motivazione, e l'errore costa: in sede di conciliazione l'indennità va da 3 a 27 mensilità. Il consulente verifica la causale, redige la lettera e ti dice cosa firmare. Non è una delega di comodo, è la condizione per non trasformare un costo già previsto in una vertenza.
Prima del colloquio: i documenti e i numeri da avere in mano
Prima ancora di pensare a cosa dirai, prepara la cartella. Chi arriva al colloquio senza documenti improvvisa, e l'improvvisazione si vede.
- Raccogli i richiami scritti, le contestazioni disciplinari e le valutazioni che documentano il motivo. Se non esistono, parlane subito col consulente.
- Chiedi al consulente quale causale applicare: giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, con obbligo di repechage se serve.
- Fatti dare il conto economico: TFR maturato, ferie residue, preavviso, ticket licenziamento.
- Scegli giorno e ora. Preferisci un momento in cui puoi restare lucido e il team non resta da solo subito dopo.
- Prevedi un testimone di fiducia, che assiste e annota.
La scaletta dei ruoli in ogni fase è questa:
| Fase |
Cosa fai tu |
Cosa fa il consulente del lavoro |
| Prima |
Raccogli richiami e valutazioni, scegli giorno e ora, fai il punto su ferie, TFR e preavviso |
Verifica la causale giusta e redige la lettera motivata |
| Durante |
Conduci il colloquio, breve e diretto, con un testimone |
Ti consegna la lettera già pronta e ti indica cosa firmare e quando |
| Dopo |
Parli al team e organizzi il passaggio di consegne |
Fa le comunicazioni telematiche, calcola ticket e TFR, gestisce i termini |
Quanto costa mandare via una persona: il conto su un'azienda tipo
Facciamo un conto su un'azienda tipo: un impiegato amministrativo con RAL 30.000 euro e 3 anni di anzianità. Il TFR, cioè il trattamento di fine rapporto, è la somma accantonata durante il rapporto: si calcola dividendo la RAL per 13,5 e moltiplicando per gli anni. In questo caso fa circa 6.700 euro.
Il ticket licenziamento è un contributo a carico del datore, pari al 41% del massimale NASpI per ogni anno di anzianità. La NASpI è la Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego, l'indennità di disoccupazione. Nel 2026 il valore è di 649,73 euro l'anno, fino a un massimo di 1.949,19 euro: con 3 anni di anzianità si arriva al massimo. Poi si aggiungono ferie non godute e preavviso, che il consulente calcola in base al CCNL. I valori aggiornati li trovi su questa fonte.
L'assegno totale va preparato prima, non scoperto dopo. Rifai il conto con i tuoi numeri: prendi la RAL, dividi per 13,5, moltiplica per gli anni e aggiungi il ticket. Non è una media, è il tuo caso.
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Il colloquio: come si apre, cosa si dice e cosa no
Mettiamo Marco, cinque anni in azienda. Deve uscire, e tu hai preparato documenti e numeri. Il colloquio dura circa 15 minuti, in un ufficio chiuso, con un testimone. Si apre andando dritti al punto: "L'azienda ha deciso di chiudere il rapporto di lavoro." Poi spieghi il motivo vero, al passato, senza girarci intorno.
Non è un negoziato, è una comunicazione. Ascolti la reazione senza giustificarti. Se la persona si arrabbia o piange, resti fermo e non aggiungi dettagli che non avevi preparato. Il testimone annota e interviene solo se serve. Chiudi con i passaggi pratici: ultimo giorno, ferie, documenti. Non serve un copione legale, serve un copione umano.
Come licenziare un dipendente: cosa non devi fare quando glielo comunichi
- Non girarci intorno. Iniziare con "non è colpa tua, ma…" allunga solo l'attesa. La persona capisce subito e ascolta solo la decisione.
- Non inventare scuse. Dire che è una riorganizzazione quando è un problema di comportamento toglie credibilità e crea rischi se la persona impugna.
- Non comunicarlo via email, PEC o in un luogo pubblico. Il licenziamento va detto di persona, in un ufficio chiuso, con un testimone. La lettera formale arriva dopo, firmata.
- Non lasciare porte aperte a false speranze. Frasi come "magari in futuro" o "vedremo" illudono e allungano il conflitto.
- Non promettere ciò che non puoi mantenere. Non anticipare importi, referenze o aiuti se non li hai verificati col consulente.
Dopo: come ne parli al resto del team
Riunisci il team lo stesso giorno, o al massimo il giorno dopo. La notizia si diffonde in fretta, e se non la dai tu la danno i corridoi. Messaggio semplice: "Marco non fa più parte del team. Non entro nei dettagli perché sono dati riservati. Da domani i suoi progetti passano a Giulia, i clienti a Paolo. L'azienda va avanti."
Non dire i motivi, non parlare male di chi è uscito, non fare confronti. La domanda vera del team non è "perché", ma "chi fa cosa adesso". Rispondi a quella. Se il licenziamento è per una causa grave, puoi dire che la decisione è motivata, senza rivelare particolari.
Dopo: il passaggio di consegne e chi copre il vuoto
Il licenziamento non finisce con il colloquio. Prepara il passaggio di consegne prima o subito dopo: chi prende i progetti, i clienti, le password, i contatti. Se la persona lo merita, scrivi una lettera di referenze vera. Non è un obbligo, ma aiuta chi esce e mostra al team che l'azienda chiude con correttezza.
Poi verifica che nei primi giorni niente resti scoperto. Se il problema si ripete ogni volta che una persona va via, non è un problema di persone: è un problema di collocazione. Qui entra la valutazione del capitale umano: valutare il capitale umano aiuta a capire le competenze e il posizionamento prima di arrivare al punto di rottura.
Non fare tutto in una sera. Domani mattina prendi il fascicolo della persona e chiama il consulente del lavoro: chiedi la causale, il conto e la lettera. Il resto si costruisce lì.
Domande frequenti
Posso licenziare un dipendente solo a voce?
No. La legge richiede forma scritta e motivazione, quindi la comunicazione a voce non sostituisce la lettera. Dal punto di vista umano è giusto parlare di persona prima, ma il documento formale lo redige e lo invia il consulente del lavoro.
Quanto costa licenziare un dipendente?
Oltre a TFR e ferie residue, c’è il ticket licenziamento: il 41% del massimale NASpI per ogni anno di anzianità, che nel 2026 vale 649,73 euro l’anno fino a un massimo di 1.949,19 euro. Poi l’eventuale indennità di preavviso. Il conto esatto lo fa il consulente.
Quando devo comunicare la decisione al resto del team?
Subito dopo averla comunicata all’interessato, lo stesso giorno o al massimo il giorno dopo. Se aspetti, la notizia si diffonde da sola e perdi il controllo del messaggio. Riunisci il team, dai la notizia e rassicura su chi farà cosa.
Devo dire al team i motivi del licenziamento?
No. I motivi sono dati personali e riservati della persona. Comunichi il fatto senza entrare nei dettagli e non parli mai male di chi è uscito. Se il licenziamento è per una causa grave, puoi dire che la decisione è motivata, ma senza rivelare particolari.
Posso dare una lettera di referenze?
Se la persona lo merita, sì. Non è un obbligo, ma è un gesto che costa poco e aiuta entrambi: chi esce trova più facilmente un nuovo lavoro e l’azienda mostra di aver chiuso il rapporto con correttezza. Va scritta solo se vera.
Cosa succede se sbaglio la procedura?
Il dipendente può impugnare il licenziamento entro 60 giorni e chiedere la reintegrazione o un’indennità, che in sede di conciliazione va da 3 a 27 mensilità. Per questo la procedura formale si affida al consulente: un errore di forma può costare molto più della parcella.
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