In due righe
- La prova è valida solo se pattuita per iscritto prima dell'inizio, con durata e mansioni precise.
- La durata la fissa il CCNL, non la legge: il tetto massimo per l'indeterminato è sei mesi.
- Puoi recedere senza preavviso né indennità, ma solo dopo il tempo minimo necessario e senza discriminazioni.
- Decidi con criteri osservabili e tre checkpoint fissati prima dell'ingresso, non con la sensazione dell'ultima settimana.
Il periodo di prova è la clausola, da pattuire per iscritto (art. 2096 c.c.), con cui azienda e neoassunto si danno un tempo limitato per capire se il rapporto funziona. La durata massima è sei mesi, ma la fissa il CCNL applicato per livello. Durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso né indennità; se nessuno recede, il rapporto diventa definitivo. Per un titolare di PMI il punto non è la legge: è usare quel tempo per decidere, con criteri e controlli fissati prima che la persona entri.
Come funziona il periodo di prova?
La regola sta nell'articolo 2096 del Codice Civile. Il patto di prova è la clausola scritta con cui azienda e neoassunto si riservano un tempo per verificare la convenienza reciproca del rapporto, con facoltà di recedere senza preavviso né indennità. Nel diritto è una condizione risolutiva: il rapporto nasce con una riserva, non come un parcheggio.
Il recesso ad nutum è la facoltà di sciogliere il rapporto per semplice volontà di una parte, senza obbligo di motivazione. Vale per entrambi i lati, ed è ciò che rende la prova uno strumento di decisione rapida. Se nessuno recede entro la scadenza, il rapporto diventa definitivo senza bisogno di un atto successivo. La prova si computa anche nell'anzianità di servizio: non è tempo vuoto, matura diritti. La Corte Costituzionale, con la sentenza 189/1980, ha precisato che anche durante la prova matura il diritto all'indennità di anzianità.
Due paletti vanno ricordati. Il recesso non può scattare prima che sia trascorso il tempo minimo necessario per accertare l'idoneità della persona. Non può essere discriminatorio né ritorsivo. L'effettività della prova è il principio per cui contano solo i giorni di prestazione reale: malattia, infortunio e congedi obbligatori sospendono il periodo e lo prolungano.
Quanto dura il periodo di prova?
Il tetto massimo per il tempo indeterminato è sei mesi, fissato dall'articolo 7 del Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022). Ma la durata vera la stabilisce il CCNL per ciascun livello di inquadramento. Il CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) è l'accordo firmato da organizzazioni datoriali e sindacali: è la prima fonte da controllare, prima ancora della legge. Se il CCNL non prevede nulla, il limite resta comunque quello massimo di sei mesi.
| CCNL |
Livelli |
Durata |
Computo |
| Commercio (Confcommercio) |
Quadri e I livello |
6 mesi |
di calendario |
| Commercio (Confcommercio) |
II-V livello |
60 giorni |
lavoro effettivo |
| Commercio (Confcommercio) |
VI-VII livello |
45 giorni |
lavoro effettivo |
| Metalmeccanici Industria |
D1-D2-C1 / C2-C3-B1 / B2-B3-A1 |
1,5 / 3 / 6 mesi |
effettivo lavoro |
| Edilizia (operai) |
4° livello / specializzati / qualificati / altri |
25 / 20 / 15 / 5 giorni |
giorni |
| Turismo e pubblici esercizi |
A-B / livello 1 / livello 2 |
180 / 150 / 75 giorni |
effettivo lavoro |
Attenzione al computo. Alcuni CCNL contano giorni di calendario, altri giorni di lavoro effettivo. La differenza cambia la scadenza e l'esito del recesso: sessanta giorni di calendario terminano prima di sessanta giorni di effettiva prestazione, perché i riposi non si contano.
Per i contratti a termine vale un criterio diverso dal 12 gennaio 2025, introdotto dal Collegato Lavoro (Legge 203/2024) e confermato dalla circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro: un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e massimi di quindici o trenta a seconda della durata. Il contratto a termine ha una logica diversa: la prova serve a coprire una fase breve, non a valutare per un tempo indefinito.
Facciamo il conto. Mettiamo un magazziniere assunto a termine per quattro mesi, cioè centoventi giorni di calendario. Centoventi diviso quindici fa otto: il periodo di prova è di otto giorni di effettiva prestazione. Non i sessanta che prevederebbe il CCNL per un indeterminato, salvo che il CCNL non disponga in modo più favorevole.
Cosa puoi verificare davvero durante la prova?
La prova non serve a scoprire se la persona è brava in generale. Serve a verificare comportamenti osservabili su quattro aree.
- Competenza tecnica: cosa sa fare senza aiuto, quali errori corregge da sola, quanto tempo impiega per le attività base.
- Autonomia: quante volte chiede indicazioni per cose già spiegate, se rispetta le priorità date, se porta i problemi con una proposta.
- Comportamento: puntualità, gestione dei tempi, rapporto con colleghi e clienti, rispetto delle procedure.
- Coerenza con i valori: come reagisce a un imprevisto, come tratta un errore, se tiene fede agli impegni presi.
Per ogni area servono due o tre fatti, non giudizi a sensazione. «È sveglio» non è un fatto; «ha rispettato la procedura di sicurezza in tre controlli su tre» lo è. La differenza torna utile anche se un giorno il recesso venisse contestato. Un errore frequente è valutare solo la simpatia o la velocità iniziale: la griglia serve a non cadere in questo.
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Quali controlli fissare prima del primo giorno?
I criteri e i momenti di controllo si fissano prima che la persona entri. Fissarli dopo significa valutare con il senno di poi, mescolando simpatia, ultima impressione e fatiche del momento. Chi entra il primo giorno deve sapere che cosa verrà osservato e quando.
Mettiamo una PMI di otto persone che assume un commerciale con CCNL Commercio, secondo livello: sessanta giorni di prova effettiva. Prima del primo giorno si fissano tre checkpoint. Giorno tre: ha capito prodotto, processo e strumenti. Settimana due: venti chiamate fatte e cinque colloqui di scoperta completati. Settimana sei: tre appuntamenti qualificati portati. Sono ipotesi, non numeri di mercato: l'importante è che il criterio sia dichiarato prima e misurato lungo il percorso.
Mettiamo anche una metalmeccanica con dodici dipendenti che assume un tecnico con tre mesi di prova effettiva. I tre criteri dichiarati sono autonomia su una macchina, rispetto delle procedure di sicurezza e tempi di lavorazione entro lo standard. La verifica avviene a metà periodo e alla fine. Anche qui, i criteri stanno scritti sulla scheda che il tecnico firma il primo giorno. I checkpoint non sono riunioni formali: possono essere dieci minuti alla fine della giornata, ma vanno fissati e rispettati.
Come si decide alla scadenza?
Alla scadenza la scelta è binaria: superato o non superato. Un «vediamo ancora» non esiste, perché se il rapporto prosegue oltre la scadenza senza recesso la conferma è automatica. Decidere di non decidere equivale a confermare.
Riprendiamo il commerciale dell'esempio. Alla settimana sei i numeri sono questi: venti chiamate e cinque colloqui fatti, due appuntamenti qualificati portati al posto di tre. Non è un disastro, ma è un fatto. Se i feedback dei checkpoint precedenti erano stati ignorati, la decisione si prende sui fatti raccolti: il recesso è legittimo e, soprattutto, onesto. Se invece ha corretto il tiro dopo un richiamo alla settimana due e ha portato i tre appuntamenti, la prova è superata.
Per un eventuale recesso serve una traccia scritta dei riscontri dati e dei fatti osservati. Il recesso ad nutum non richiede motivazione, ma un recesso motivato nei fatti è più solido se il lavoratore lo impugna. Le note dei checkpoint servono a questo.
Cosa non fare durante il periodo di prova
Quattro errori rendono la prova inutile, e uno la rende rischiosa.
- Aspettare l'ultima settimana per giudicare. La valutazione si costruisce lungo tutto il periodo: giudicare solo alla fine significa pesare l'ultima impressione, che è la meno affidabile.
- Non dare feedback. Se la persona sbaglia e non lo sa, non ha modo di correggere. Il recesso finale diventa ingiusto e più esposto a contestazione.
- Non avere criteri scritti. Senza griglia la decisione è una sensazione, e in caso di impugnazione hai poco da mostrare.
- Pattuire la prova a voce o con mansioni generiche. Il patto è nullo: il lavoratore risulta assunto senza prova e non puoi recedere liberamente.
C'è anche un divieto secco: non si può proporre una nuova prova per le stesse mansioni nello stesso rapporto. La prova serve una volta sola, e ripeterla è vietato.
Quando serve il consulente del lavoro
Il recesso in prova non è un atto che si improvvisa. Va gestito con la comunicazione corretta e con le competenze di fine rapporto: maturano TFR, ratei e contributi, durante la prova come in qualsiasi altro momento del rapporto. Anche le ferie maturano. La NASpI è l'indennità di disoccupazione che spetta a chi perde involontariamente il lavoro, anche in caso di mancato superamento della prova, se ricorrono i requisiti contributivi.
Per la forma scritta del patto, il calcolo dei giorni, le sospensioni e il recesso, il consulente del lavoro è il riferimento. La parte giuridica non è fai da te: un errore su una mansione generica o su una proroga impropria può invalidare tutto il periodo.
Domani mattina, prima di assumere, scrivi su un foglio i tre comportamenti osservabili che vuoi vedere nel primo mese e le date dei checkpoint. Se non riesci a scriverli, la prova non è pronta per partire.
Domande frequenti
Il periodo di prova deve essere scritto per forza?
Sì. L’articolo 2096 del Codice Civile impone che l’assunzione in prova risulti da atto scritto, pena la nullità del patto: senza firma il lavoratore è considerato assunto senza prova e il datore non può recedere liberamente. La clausola va firmata prima dell’inizio dell’attività, non dopo, e deve indicare durata e mansioni precise.
Quanto dura il periodo di prova per un impiegato?
Dipende dal CCNL applicato e dal livello. Nel CCNL Commercio sono 60 giorni di lavoro effettivo per i livelli dal secondo al quinto e 45 per sesto e settimo; nel Metalmeccanico si va da un mese e mezzo a sei mesi di effettivo lavoro. Il tetto massimo di legge per l’indeterminato è sei mesi. Va sempre controllato il CCNL del settore.
Si può licenziare senza motivo durante il periodo di prova?
Sì, in linea di massima. Durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso né indennità e senza dover motivare. Il recesso non può però essere discriminatorio o ritorsivo, e se è previsto un tempo minimo necessario non si può recedere prima della sua scadenza. Il lavoratore può impugnare un recesso che ritiene illecito.
Si può prolungare il periodo di prova?
Solo in casi limitati. La proroga è legittima per recuperare i giorni non lavorati a causa di malattia, infortunio o congedi obbligatori, che sospendono la prova. Non si può invece allungare unilateralmente la durata pattuita all’inizio. Un nuovo periodo di prova per le stesse mansioni, in caso di rinnovo, è vietato.
Il periodo di prova vale anche per i contratti a termine?
Sì, ma con regole diverse. Dal 12 gennaio 2025 (Legge 203/2024, Collegato Lavoro) la prova è proporzionata alla durata: un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, con un minimo di 2 giorni e massimi di 15 (contratti fino a 6 mesi) e 30 giorni (da 6 a 12 mesi), salvo CCNL più favorevoli.
Se il dipendente si ammala durante la prova, cosa succede?
La prova si sospende e riprende al rientro, prolungandosi per i giorni di assenza. È il principio di effettività: si valutano solo i giorni realmente lavorati. Vale per malattia, infortunio e congedi obbligatori di maternità e paternità. Il datore non può usare l’assenza in sé come motivo di recesso.
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