In due righe
- Il premio di risultato è una quota variabile della retribuzione legata a un miglioramento misurabile: produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.
- Nel 2026 e 2027 le somme fino a 5.000 euro sono tassate all'1% al posto dell'IRPEF, con requisiti precisi.
- Per spingere i comportamenti giusti servono pochi indicatori, misurabili e influenzabili da chi riceve il premio.
- Prima si progetta il premio, poi si controllano i requisiti fiscali: un premio mal costruito non spinge niente, anche se detassato.
Il premio di risultato è una quota variabile della retribuzione legata a un miglioramento misurabile: produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Funziona su due piani. Come leva gestionale premia i comportamenti che vuoi rinforzare, e funziona solo se gli indicatori sono pochi, misurabili e influenzabili da chi li riceve. Come leva fiscale, nel 2026 e 2027 le somme fino a 5.000 euro sono tassate all'1% al posto dell'IRPEF, a patto di rispettare requisiti precisi. Ma le regole di progettazione contano più dei requisiti: un premio mal costruito non spinge niente, anche se detassato.
Cos'è un premio di risultato (e cosa non è)
Il premio di risultato è una componente variabile della retribuzione la cui erogazione è legata a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. La parola chiave è incrementi: il premio non si dà per mantenere un risultato stabile, ma per superare un livello precedente.
Non va confuso con tre cose.
Una gratifica discrezionale è una somma una tantum decisa dal titolare a fine anno, senza criteri definiti prima. È un regalo, non un premio di risultato, e non gode della tassazione agevolata.
Un superminimo fisso è un aumento stabile della retribuzione base. Non varia con i risultati e non dà alcun incentivo.
Un MBO individuale è spesso legato a obiettivi personali, ma il premio di risultato di cui parliamo qui nasce da un accordo collettivo aziendale o territoriale e segue regole proprie, sia fiscali sia di progettazione.
Il punto è questo: il premio di risultato esiste per spingere i comportamenti che servono all'azienda. Se lo tratti come una gratifica con un nome diverso, non cambia nulla.
Come funziona la tassazione agevolata nel 2026 e 2027
Per i due anni 2026 e 2027 il legislatore ha innalzato il limite a 5.000 euro e ridotto l'aliquota all'1%. In pratica, sulle somme fino a 5.000 euro lordi annui, il dipendente paga un'imposta sostitutiva dell'1% al posto dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali. La norma è la Legge 199/2025, articolo 1, comma 9.
Attenzione a un dettaglio che molti saltano: l'1% sostituisce solo IRPEF e addizionali. I contributi previdenziali restano dovuti, sia per il lavoratore sia per l'azienda.
A regime, dal 2028, si torna all'aliquota del 10% entro il limite di 3.000 euro previsto dalla Legge 208/2015. Quindi il biennio 2026-2027 è un'occasione: il tetto è più alto e l'aliquota più bassa.
C'è anche un requisito di reddito: possono beneficiare dell'agevolazione i lavoratori dipendenti del settore privato che nell'anno precedente a quello di percezione hanno avuto un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro. Il settore pubblico è escluso.
Il premio non si istituisce con una decisione unilaterale del titolare. Serve un contratto collettivo aziendale o territoriale, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle rappresentanze aziendali. In assenza di rappresentanze interne, si può recepire un contratto territoriale di settore.
Il contratto va depositato telematicamente entro 30 giorni dalla sottoscrizione, come prevede il Decreto Interministeriale 25 marzo 2016.
L'ammontare del premio deve essere variabile e legato a incrementi misurabili e verificabili. I criteri vanno definiti prima del periodo di maturazione degli obiettivi. Niente accordi retroattivi: se firmi a consuntivo, l'agevolazione salta.
Le fonti di riferimento sono la Legge 208/2015, il Decreto Interministeriale 25 marzo 2016 e la circolare dell'Agenzia delle Entrate 5/E/2018.
Come si progetta un premio che spinge i comportamenti giusti
La progettazione viene prima della fiscalità. Un premio mal costruito non spinge niente, anche se detassato all'1%.
Tre regole di metodo.
Prima: pochi indicatori, due o tre al massimo. Se ne metti sette, ogni indicatore pesa poco e nessuno sa più cosa conta davvero. La persona non si chiede «cosa devo migliorare?» ma «quale tabellone guardo?».
Seconda: misurabili in modo oggettivo. Un indicatore come «impegno» o «professionalità» non si misura. Se non puoi leggerlo su un dato, non è un indicatore: è un'opinione, e le opinioni generano discussioni, non miglioramenti.
Terza: influenzabili da chi riceve il premio. Se il singolo non può muovere quel numero con le sue azioni, il premio non lo motiva. Peggio: lo demotiva, perché si sente valutato su qualcosa che non controlla.
Non partire dagli strumenti o dai modelli: parti dai comportamenti che vuoi vedere, poi scegli i numeri che li fotografano.
Quali indicatori scegliere (e quali scartare)
Per scegliere un indicatore, fatti una domanda sola: chi riceve il premio può muovere quel numero con le sue azioni?
Il fatturato assoluto dell'azienda è misurabile, ma il singolo operaio non lo muove: dipende da ordini, prezzi, mercato. Usarlo come indicatore per tutti è un errore.
Il fatturato per addetto è diverso: se ogni persona produce di più o meglio, il rapporto sale. La percentuale di scarti di produzione, le ore di fermo macchina non programmato e la puntualità delle consegne sono indicatori su cui il singolo può agire in modo diretto.
Ecco una griglia che riassume il confronto.
| Indicatore |
Misurabile |
Influenzabile dal ricevente |
Verdetto |
| Fatturato assoluto dell'azienda |
Sì |
In parte |
Debole: non dipende dal singolo |
| Fatturato per addetto |
Sì |
Sì |
Buono |
| Percentuale di scarti di produzione |
Sì |
Sì |
Buono |
| Ore di fermo macchina non programmato |
Sì |
Sì |
Buono |
| Puntualità delle consegne |
Sì |
Sì |
Buono |
| «Impegno» o «professionalità» |
No |
No |
Da scartare |
Scarta senza rimpianti ogni indicatore che non è misurabile o che non è influenzabile da chi riceve il premio. Se non trovi due indicatori validi, non forzarne un terzo: meglio due indicatori forti che tre deboli.
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Esempio lavorato: un premio per un'officina da 9 persone
Facciamo un conto su un'azienda tipo. Mettiamo un'officina con 9 dipendenti e 1,2 milioni di euro di fatturato annuo. L'accordo prevede tre indicatori: fatturato per addetto in crescita dell'8% rispetto all'anno precedente, percentuale di scarti di produzione sotto il 3%, puntualità delle consegne almeno al 95%. A obiettivo pieno, ogni dipendente riceve 2.000 euro lordi.
Calcoliamo il netto con l'aliquota dell'1%. I contributi previdenziali a carico del lavoratore sono circa il 9,19%, pari a 183,80 euro. L'imponibile fiscale scende a 1.816,20 euro. L'imposta sostitutiva dell'1% è 18,16 euro. Il netto in busta paga è circa 1.798 euro.
Se lo stesso premio viene convertito in welfare, il controvalore di 2.000 euro resta intero ed è esente da imposte e contributi, ma si spende solo in servizi: buoni pasto, piattaforme di welfare, rimborsi per scuola o sanità. Meno flessibile del denaro contante, ma più ricco.
Questo esempio serve solo a far vedere il metodo. I numeri sono ipotesi dichiarate: il tuo accordo dipenderà dai tuoi margini, dal tuo settore e dai tuoi obiettivi.
Gli errori che fanno decadere l'agevolazione (e demotivano)
Ecco gli errori più frequenti, con le conseguenze pratiche.
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Accordo firmato a consuntivo. Se sottoscrivi l'accordo dopo che i risultati sono già stati raggiunti, l'agevolazione non spetta. Il contratto va firmato prima del periodo di maturazione.
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Indicatore non incrementale. Un premio legato al semplice mantenimento di un risultato stabile non è un premio di risultato: è retribuzione ordinaria, e perde la tassazione agevolata.
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Premio fisso. Se la somma non varia al variare dei risultati, salta il requisito dell'ammontare variabile.
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Troppi indicatori. Sette indicatori pesano poco ciascuno e confondono. Due o tre indicatori forti battono sempre una lista lunga.
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Indicatore fuori dal controllo dei riceventi. Usare il fatturato assoluto per tutti demotiva chi non può muoverlo.
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Mancato deposito del contratto. Il deposito telematico entro 30 giorni è un requisito formale: dimenticarlo fa decadere l'agevolazione.
Non usare il premio di risultato come una gratifica con un nome più tecnico: o lo progetti per spingere comportamenti, o lascia perdere e usa strumenti più semplici.
Domani mattina, prendi il tuo attuale sistema di premi o gratifiche e fatti tre domande: quanti indicatori ho? Sono misurabili? Chi li riceve può muoverli? Se le risposte sono «più di tre», «no» o «non del tutto», parti da lì. Scegli due indicatori validi e verifica se l'accordo rispetta i requisiti. Il resto viene dopo.
Domande frequenti
Quanto viene tassato il premio di risultato nel 2026?
Per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 l’imposta sostitutiva è dell’1% sulle somme fino a 5.000 euro lordi annui, al posto dell’IRPEF e delle addizionali. A regime, dal 2028, si torna all’aliquota del 10% entro il limite di 3.000 euro. La quota che supera i 5.000 euro è tassata con l’IRPEF ordinaria.
Chi ha diritto al premio di risultato detassato?
I lavoratori dipendenti del settore privato che nell’anno precedente a quello di percezione hanno avuto un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro. Il limite si calcola sul reddito assoggettato a tassazione progressiva, escludendo i premi già tassati con imposta sostitutiva.
Serve un sindacato per istituire il premio di risultato?
Serve un contratto collettivo aziendale o territoriale che preveda il premio, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle rappresentanze aziendali. In assenza di rappresentanze interne si può recepire un contratto territoriale di settore. Il contratto va depositato telematicamente entro 30 giorni.
Il premio di risultato può essere fisso?
No. Deve essere di ammontare variabile e legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, misurabili e verificabili. Un premio fisso o legato al semplice raggiungimento di obiettivi stabili non gode della tassazione agevolata ed è trattato come retribuzione ordinaria.
Quanti indicatori bisogna mettere nel premio?
Pochi: due o tre, non di più. Devono essere misurabili in modo oggettivo e influenzabili da chi riceve il premio. Un indicatore su cui il singolo non può agire, come il fatturato assoluto dell’azienda, demotiva invece di premiare. Meglio indicatori come il fatturato per addetto o la percentuale di scarti.
Cosa succede se il premio supera i 5.000 euro?
Solo la quota entro 5.000 euro gode dell’imposta sostitutiva all’1%. La parte eccedente viene assoggettata a IRPEF ordinaria e addizionali, oltre ai contributi previdenziali. Per questo conviene calibrare l’importo del premio entro il tetto agevolato.
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