In due righe
- La formula: usciti nel periodo diviso organico medio, moltiplicato per 100.
- L'organico medio si calcola su inizio e fine periodo o sulla media dei mesi.
- Il volontario è il segnale più importante: se sale, c'è un problema di retention.
- Confronti solo con dati della stessa formula: in uscita con in uscita, complessivo con complessivo.
Il tasso di turnover del personale si calcola dividendo il numero di persone uscite dall'azienda in un periodo per il numero medio di dipendenti dello stesso periodo, e moltiplicando per 100. Esempio: 4 uscite su 21 dipendenti medi fanno un turnover in uscita del 19%. Non esiste una soglia universale: nel 2024 l'industria italiana registrava un turnover in uscita attorno al 10,5%, i servizi molto di più. Il numero da tenere d'occhio è soprattutto il turnover volontario: se a lasciarti sono le persone che vorresti trattenere, anche un 8% è un problema.
Cosa si intende per turnover aziendale (e perché non c'entra il fatturato)
In italiano "turnover" ha due significati. Il primo è il fatturato, cioè il valore delle vendite. Il secondo è il ricambio del personale. Qui parliamo del secondo, e la distinzione non è un dettaglio: Istat usa la parola turnover per indicare il fatturato. Quando leggi un dato Istat sul turnover, stai leggendo ricavi, non uscite di persone.
Il turnover del personale misura il ricambio, non la variazione netta dell'organico. Un'azienda può restare a 20 dipendenti tutto l'anno e avere comunque un turnover del 15% se sostituisce tre persone che se ne vanno. L'organico non cambia, ma il costo e il rischio sì.
La formula del tasso di turnover in uscita è:
Turnover in uscita = (usciti nel periodo / organico medio del periodo) × 100
Servono tre numeri:
- gli usciti nel periodo;
- l'organico medio;
- il periodo di riferimento, in genere l'anno.
Il periodo va scelto prima di raccogliere i dati: mensile, trimestrale o annuale. Annuale è il più usato per i confronti con i benchmark di settore. Per un calcolo annuale si prendono tutti gli usciti dal 1 gennaio al 31 dicembre.
Come si calcola il numero medio di dipendenti
Organico medio = (dipendenti a inizio periodo + dipendenti a fine periodo) / 2
Se l'organico oscilla molto, per esempio per lavoro stagionale, conviene fare la media dei dodici valori mensili.
L'errore più frequente è usare solo l'organico di fine periodo. Se l'azienda cresce da 20 a 26 persone, il dato di fine anno gonfia il denominatore e nasconde il turnover reale. Non usare il dato di un solo giorno: a fine dicembre il numero è quasi sempre diverso da quello di giugno. Se a fine anno hai un picco produttivo, il turnover calcolato su quel dato risulta più basso del reale.
Turnover volontario e involontario: perché vanno separati
Il turnover volontario raccoglie le uscite decise dal dipendente: dimissioni e pensionamenti. Quello involontario raccoglie le uscite decise dall'azienda: licenziamenti e mancati rinnovi.
Le due formule:
- Turnover volontario = (dimissioni + pensionamenti) / organico medio × 100
- Turnover involontario = (licenziamenti + mancati rinnovi) / organico medio × 100
Il volontario è il segnale più importante per una PMI. Se sale, c'è un problema di retention: l'azienda non riesce a trattenere le persone che ha scelto. Il pensionamento va considerato a parte: è una decisione del dipendente, ma non è un problema di clima.
Turnover in uscita o complessivo: due numeri che non si confrontano
Il turnover complessivo si calcola così:
Turnover complessivo = (entrati + usciti) / organico medio × 100
Sommando entrate e uscite, il valore è quasi il doppio del tasso in uscita. I benchmark di settore riportano spesso il complessivo. Se confronti il tuo 10% in uscita con un benchmark del 21,9% complessivo, stai confrontando mele con pere. Non farlo: o calcoli il tuo complessivo, o cerchi un benchmark in uscita. Il turnover complessivo non ti dice chi ha scelto di andarsene: ti dice solo quanta gente è passata dalla porta.
| Indicatore |
Formula |
Cosa misura |
Quando usarlo |
| Turnover in uscita |
(usciti / organico medio) × 100 |
Quante persone lasciano l'azienda |
Il numero base, da monitorare sempre |
| Turnover complessivo |
((entrati + usciti) / organico medio) × 100 |
Il ricambio totale, entrate più uscite |
Per confrontarsi con i benchmark Confindustria |
| Turnover volontario |
((dimissioni + pensionamenti) / organico medio) × 100 |
Se l'azienda trattiene le persone |
Il segnale più importante per la retention |
| Turnover involontario |
((licenziamenti + mancati rinnovi) / organico medio) × 100 |
Se l'azienda sta riducendo o sbaglia le assunzioni |
Per capire se il problema è nelle scelte dell'azienda |
Lo strumento
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Qual è un turnover normale? I numeri per confrontarsi
Non esiste una soglia unica. Secondo Gallup, intorno al 10% annuo è considerato ragionevole, ma il dato va contestualizzato: dipende dal settore e da chi esce.
Per il 2024, l'Indagine Confindustria sul lavoro 2025 riporta per l'industria in senso stretto un turnover in entrata dell'11,4% e in uscita del 10,5%, per un complessivo del 21,9%. Nei servizi il turnover complessivo sale al 57,2% (30,7% in entrata e 26,5% in uscita): numeri molto diversi.
Istat, nella rilevazione sulle forze di lavoro, misura la mobilità del mercato: nei flussi 2023-2024 il tasso di riallocazione è stato del 5,4% per le entrate e del 5,3% per le uscite. Non è la stessa cosa del turnover aziendale: misura i movimenti tra occupati, disoccupati e inattivi, non il ricambio interno a una singola azienda. Nel 2022, il tasso di ingresso dei dipendenti nel totale industria e servizi era 18,5 ogni mille occupati e quello di uscita 17,4.
Da che numero devi preoccuparti davvero
La regola: guarda il turnover volontario dei profili chiave. Un 8% concentrato su figure difficili da sostituire è più grave di un 20% su ruoli stagionali o a bassa specializzazione.
Tre controlli da fare:
- il trend nel tempo: il tasso sale o scende da almeno quattro trimestri?
- la distribuzione per ruolo, anzianità e area: le uscite sono concentrate in un reparto?
- la qualità delle uscite: se ne vanno i migliori o le persone di cui volevi liberarti?
Non fermarti al tasso medio: la media nasconde i problemi. Se vuoi capire quali persone rischiano di uscire, puoi valutare il capitale umano con UmanValue e individuare i profili più fragili prima che arrivino le dimissioni.
Esempio lavorato: il conto su un'azienda con 20 dipendenti
Facciamo un conto su un'azienda tipo, con 20 dipendenti al primo gennaio e 22 al 31 dicembre. Nell'anno escono 4 persone: 3 si dimettono e 1 non viene rinnovata.
Organico medio = (20 + 22) / 2 = 21.
Turnover in uscita = 4 / 21 = 19,0%.
Turnover volontario = 3 / 21 = 14,3%.
Turnover involontario = 1 / 21 = 4,8%.
Il 19% in uscita è sopra la media dell'industria (10,5%). Ma il numero da indagare è il 14,3% volontario: tre persone hanno scelto di andarsene su ventuno. Non basta sostituirle: va capito perché se ne sono andate. I numeri sono ipotetici, da ricalcolare con i tuoi dati.
Il passo più piccolo che puoi fare domani mattina è calcolare il tuo turnover in uscita degli ultimi dodici mesi: prendi le uscite, calcola l'organico medio, fai la divisione. Poi separa le dimissioni dai licenziamenti. Con quei due numeri sai già se hai un problema di numeri o un problema di persone.
Domande frequenti
Come si calcola il turnover aziendale in percentuale?
Si divide il numero di persone uscite nel periodo per il numero medio di dipendenti dello stesso periodo e si moltiplica per 100. Per esempio, 4 uscite su 21 dipendenti medi danno un turnover in uscita del 19%. Il periodo di riferimento è in genere l’anno, ma si può calcolare anche su base mensile o trimestrale.
Che differenza c’è tra turnover e fatturato?
In italiano ‘turnover’ ha due significati: il fatturato, cioè i ricavi delle vendite, e il turnover del personale, cioè il ricambio dei dipendenti. Sono metriche diverse: il primo è un dato economico, il secondo è un indicatore HR. Qui, turnover indica sempre il ricambio del personale.
Qual è un buon tasso di turnover per una PMI?
Non esiste una soglia unica valida per tutti. Secondo Gallup, intorno al 10% annuo è considerato ragionevole. Nel 2024 l’industria italiana registrava un turnover in uscita del 10,5% (dato Confindustria), i servizi molto di più. Per una PMI conta soprattutto il turnover volontario dei profili chiave.
Cosa si intende per turnover volontario e involontario?
Il turnover volontario raccoglie le uscite decise dal dipendente: dimissioni e pensionamenti. Quello involontario raccoglie le uscite decise dall’azienda: licenziamenti, mancati rinnovi, scadenze di contratto. I due numeri vanno separati perché raccontano problemi diversi: il primo segnala difficoltà di retention, il secondo errori di selezione o ridimensionamenti.
Ogni quanto va calcolato il turnover?
Il calcolo annuale serve per i confronti con i benchmark di settore. Ma per una PMI conviene monitorarlo anche ogni trimestre, e nei periodi critici ogni mese, per intercettare subito un’ondata di dimissioni. Un calcolo mensile su organico ridotto può però dare valori molto volatili: va letto come tendenza.
Come si calcola il numero medio di dipendenti?
Si prende il numero di dipendenti all’inizio e alla fine del periodo, si sommano e si divide per due. Per esempio: 20 a gennaio e 22 a dicembre danno un organico medio di 21. Se l’organico oscilla molto, per esempio per lavoro stagionale, è più preciso fare la media dei dodici valori mensili.
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