In due righe
- Il periodo di prova finisce in automatico se non decidi per tempo: la valutazione non si improvvisa l'ultimo giorno.
- Tre criteri oggettivi (risultati, competenze, comportamenti) e tre verifiche cadenzate bastano per decidere con i fatti.
- Una scheda scritta con date ed episodi è la tua difesa se il recesso viene contestato.
Per valutare un dipendente durante il periodo di prova servono criteri oggettivi scritti prima dell'assunzione e tre momenti di verifica cadenzati: a un terzo della prova, a metà e alla fine. Si valuta su tre aree: risultati, competenze tecniche e comportamenti osservabili, sempre riferiti a fatti e non a impressioni. Ogni giudizio va documentato per iscritto. Non basta decidere l'ultimo giorno: se il rapporto prosegue oltre la scadenza, l'assunzione diventa definitiva in automatico e il recesso libero non è più esercitabile.
Perché non puoi aspettare l'ultimo giorno di prova
Il periodo di prova è la clausola con cui datore e lavoratore si riservano un tempo per verificare la reciproca convenienza del rapporto di lavoro. L'articolo 2096 del codice civile dice che entrambe le parti devono consentire e fare l'esperimento. Significa che tu devi mettere il nuovo assunto nelle condizioni di lavorare davvero, con i compiti per cui lo hai preso. Se lo lasci a fare fotocopie e lo giudichi alla fine, non stai facendo un esperimento, stai solo aspettando.
La conferma è automatica. Se il rapporto prosegue oltre la scadenza, l'assunzione diventa definitiva e il recesso libero non è più esercitabile. Non serve una lettera di conferma: serve solo il silenzio e il tempo che passa. Per questo la valutazione non può essere un pensiero dell'ultimo giorno. Va distribuita durante la prova.
Il primo passo è esser partiti bene. Se hai assunto da poco, torna a come trovare personale per verificare che il profilo cercato e quello trovato combacino. La valutazione parte da lì.
I tre criteri che puoi valutare davvero
Per giudicare un periodo di prova non servono decine di voci. Bastano tre aree, sempre le stesse:
- Risultati: quantità e qualità del lavoro atteso. Se il commerciale doveva fare tre preventivi a settimana, ha prodotto tre preventivi a settimana? Se l'addetto amministrativo doveva gestire quindici ordini senza errori, li ha gestiti?
- Competenze tecniche: sa fare ciò che serve per la mansione. Non chiederti se è bravo in astratto, chiediti se risolve i compiti per cui è stato assunto senza aiuto oltre il previsto.
- Comportamenti osservabili: puntualità, collaborazione, reazione alle correzioni. Sono fatti che vedi, non aggettivi che senti.
Ogni criterio va tradotto in episodi. Non scrivere «è preciso». Scrivi «ha corretto il primo richiamo il 12 marzo e da allora nessun errore di fatturazione». La differenza è che il secondo è documentabile.
Qui entra la scheda di valutazione. È il documento con criteri predefiniti su cui registri, per iscritto e con date, il giudizio sull'andamento della prova. Non è burocrazia: è la tua memoria esterna quando a fine prova devi decidere.
Scrivi mansioni e criteri prima del primo giorno
Il patto di prova è valido solo se indica le mansioni specifiche. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione: serve che siano scritte, perché il lavoratore possa sapere su cosa verrà valutato. Se il patto è generico, il giudice può considerarlo nullo, e allora l'assunzione è definitiva fin da subito.
Quindi la griglia non si inventa a metà prova. Si prepara prima del primo giorno. Per ogni mansione scrivi due o tre risultati attesi e le competenze da verificare.
Facciamo un conto su un'azienda tipo. Un ufficio tecnico con otto persone assume un impiegato amministrativo con tre mesi di prova, CCNL Commercio. Prima dell'ingresso definite tre risultati per il primo mese: gestire quindici ordini senza errori, imparare il gestionale in autonomia, rispondere a venti mail clienti entro ventiquattro ore. Questi diventano i criteri della scheda. Non sono numeri a caso: sono il lavoro che quella persona dovrà fare ogni giorno.
Tre verifiche bastano. Meno di tre non ti accorgi dei problemi in tempo, più di tre è controllo e non valutazione.
- A un terzo della prova. Serve a correggere. Guarda i primi risultati, confrontali con la griglia. Se qualcosa non va, dillo subito al dipendente: un problema taciuto al trentesimo giorno diventa un vizio al sessantesimo.
- A metà prova. È il punto decisionale. Hai abbastanza elementi per capire se la persona può arrivare alla fine con un giudizio positivo. Se non può, meglio interrompere adesso che trascinare. Il recesso ad nutum, cioè libero, senza preavviso e senza obbligo di motivazione, puoi esercitarlo solo durante la prova.
- Alla fine. Chiudi. Compila la scheda completa, decidi se confermare o recedere, e comunica la decisione. Fatelo prima della scadenza.
Ogni verifica va fatta con la scheda davanti. Non è un colloquio informale: è un momento in cui registri fatti e li condividi con il dipendente.
In un'altra azienda tipo, una società di servizi assume un commerciale con due mesi di prova. Obiettivi osservabili: tre preventivi a settimana, cinque visite clienti, aggiornamento del CRM entro fine giornata. Al giorno venti fai il primo controllo: se i preventivi sono uno, non tre, lo segnali. Al giorno quaranta decidi se proseguire. Al sessantesimo chiudi. Tre passaggi, nessuna sorpresa.
La scheda di valutazione in una pagina
La scheda qui sotto è il minimo che serve. Sei aree, una domanda guida per ciascuna, e uno spazio per documentare i fatti. Meno di sei aree e il giudizio resta impressione. Più di otto e diventa burocrazia che nessuno compila.
| Area |
Cosa osservi (fatti) |
Domanda guida |
Come lo documenti |
| Risultati |
Quantità e qualità del lavoro atteso |
Ha prodotto quanto previsto nel tempo previsto? |
Numeri: ordini, pratiche, chiamate, tempi di consegna |
| Competenze tecniche |
Sa fare ciò che serve per la mansione |
Risolve i compiti senza aiuto oltre il previsto? |
Compiti svolti in autonomia e difficoltà incontrate |
| Autonomia |
Quanto deve chiedere per procedere |
Da che punto procede da solo? |
Casi in cui ha chiesto aiuto e casi gestiti in proprio |
| Puntualità e presenza |
Ritardi, assenze, rispetto delle scadenze |
Rispetta orari e consegne? |
Registro presenze e date di consegna |
| Collaborazione |
Come lavora con colleghi e clienti |
Blocca o facilita il lavoro degli altri? |
Episodi osservati, richieste di aiuto dai colleghi |
| Gestione degli errori |
Come reagisce alle correzioni |
Corregge e non ripete, o si giustifica? |
Errori ripetuti oppure corretti al primo richiamo |
La scheda si compila a ogni verifica. Non serve un software: un foglio di carta o un documento condiviso vanno bene. L'importante è che dopo ogni controllo ci sia scritto qualcosa di vero e datato.
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Documenta i giudizi: è la tua difesa se il recesso viene contestato
Il recesso in prova è libero. Non devi motivarlo, non devi dare preavviso, non devi indennità. Ma c'è un caso in cui può essere contestato: se il lavoratore dimostra di aver superato la prova. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 27573/2025, ha ribadito che il recesso è sindacabile quando l'esperimento è riuscito e il datore lo usa solo per liberarsi della persona.
Qui la scheda diventa la tua difesa. Un diario dei fatti, con date ed episodi, trasforma il giudizio da opinione a prova. Se contesteranno, tirerai fuori il foglio e mostrerai: al giorno trenta non gestiva ancora il gestionale; al giorno sessanta sbagliava ancora gli ordini; al giorno ottanta non rispondeva alle mail. Non è un'impressione: è una sequenza.
Se ti manca questa documentazione, il giudizio è solo la tua parola contro la sua. E in tribunale la tua parola non basta.
I tre errori che rovinano la valutazione
Tre errori ricorrenti, e tutti e tre evitabili.
- Valutare la simpatia al posto delle mansioni. Il dipendente simpatico che non produce è un problema, non una risorsa. Giudicalo sui criteri scritti, non sulla piacevolezza a pranzo.
- Tacere i problemi fino all'ultimo colloquio. Se aspetti la fine della prova per dire che qualcosa non andava, hai perso l'occasione di correggere e hai reso il recesso più contestabile. I problemi si dicono subito, per iscritto.
- Giudicare senza aver dato i compiti per cui è stato assunto. Se lo hai tenuto a fare fotocopie e poi lo bocci perché non sa usare il gestionale, il recesso non tiene. Devi avergli dato la possibilità di fare quei compiti. È l'obbligo di esperimento.
Cosa fare con l'esito: confermare o recedere
Alla fine hai la scheda compilata. Due esiti possibili.
Se confermi, non devi fare nulla di formale: la conferma è automatica con la prosecuzione del rapporto. Ma è il momento di passare dalla valutazione alla crescita. Puoi riprendere i punti deboli emersi nella scheda e trasformarli in obiettivi per i primi tre mesi. Qui entra il lavoro sulla griglia del periodo di prova per trattenere.
Se recedi, comunicalo prima della scadenza, per iscritto o di persona. Non devi motivare, ma la tua scheda deve essere pronta se il lavoratore contesta. Per gli aspetti formali del recesso, il dettaglio sta in come funziona il periodo di prova.
In entrambi i casi, la decisione non è un'intuizione. È l'ultima casella di un percorso cominciato il primo giorno.
Domattina, prendi la persona assunta in prova e controlla la data di scadenza. Se mancano meno di dieci giorni e non hai ancora scritto un giudizio, prepara la scheda oggi pomeriggio. Non serve un sistema: servono sei aree, una data e tre episodi veri.
Domande frequenti
Come si valuta un dipendente in periodo di prova in modo oggettivo?
Con criteri scritti prima dell’assunzione e riferiti a fatti: risultati raggiunti, competenze tecniche e comportamenti osservabili. Ogni giudizio va registrato con date ed episodi, così la decisione finale poggia su prove e non su impressioni.
Quando bisogna fare i controlli durante il periodo di prova?
Almeno tre: a un terzo della prova, a metà e alla fine. Il primo serve a correggere, il secondo a decidere se proseguire, il terzo a chiudere. Con tre controlli il dipendente non scopre i problemi solo all’ultimo giorno.
Si può interrompere la prova senza una scheda di valutazione?
Sì, il recesso in prova è libero e non richiede motivazione. Ma se il lavoratore contesta di aver superato la prova, una scheda documentata con fatti ed episodi è la difesa che trasforma il giudizio da opinione a prova.
Cosa succede se non comunico la decisione entro la fine della prova?
Il rapporto si intende confermato a tempo indeterminato in automatico, per l’art. 2096 del codice civile. Dal giorno dopo la scadenza non puoi più invocare il recesso in prova: la decisione va presa e comunicata prima.
Quanto dura il periodo di prova in una PMI?
Lo stabilisce il CCNL applicato. Di solito va da uno a tre mesi per i livelli operativi e arriva fino a sei mesi per quadri e dirigenti. La durata va verificata sul contratto collettivo del proprio settore, non esiste una durata unica di legge.
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