In due righe
- Prima di rispondere, classifica la richiesta: diritto, priorità o libera valutazione.
- Se è un diritto, come patologie certificate o part time al posto del congedo parentale, non puoi dire di no.
- Se è una priorità, come assistenza a un familiare o figlio fino a 13 anni, puoi dire no solo se mancano posizioni compatibili.
- Rispondi sempre per iscritto e documenta la valutazione, anche quando decidi di accettare.
Quando un dipendente chiede il passaggio al part time, la prima mossa è capire in quale casella ricade la richiesta. Se è affetto da patologie oncologiche o cronico-degenerative, o chiede il part time al posto del congedo parentale, è un diritto: non puoi rifiutare. Se assiste un familiare malato o ha un figlio fino a 13 anni, ha una priorità: puoi dire no solo se mancano posizioni compatibili. Negli altri casi decidi tu, valutando la compatibilità del ruolo. Prima si classifica, poi si risponde.
Quando il dipendente chiede il part time ed è un diritto: non puoi dire di no
Ci sono due casi in cui la risposta non è tua. Il primo è la patologia oncologica o cronico-degenerativa ingravescente, con ridotta capacità lavorativa accertata dalla commissione medica della ASL. In questa situazione la trasformazione del rapporto da pieno a part time è un diritto, e puoi solo concordare come collocare le ore.
Il secondo è il part time chiesto al posto del congedo parentale. Il lavoratore può chiederlo una sola volta, in luogo del congedo o entro i limiti di quello ancora spettante, purché la riduzione non superi il 50 per cento dell'orario. In questo caso devi trasformare entro 15 giorni dalla richiesta. La fonte è l'articolo 8 del D.Lgs. 81/2015, commi 3 e 7.
Quando il dipendente ha solo una priorità
Altre situazioni danno una priorità, non un diritto assoluto. Rientrano qui l'assistenza a coniuge, figli o genitori con patologie gravi, l'assistenza a un convivente con disabilità grave ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della L. 104/1992, e il figlio convivente fino a 13 anni o con disabilità.
La priorità significa che la richiesta passa davanti alle altre, ma puoi dire no se non hai posizioni compatibili a orario ridotto. Attenzione al CCNL applicato: nel commercio la quota del 3 per cento della forza occupata vale per l'assistenza al figlio fino a 3 anni, non per tutti i figli fino a 13 anni. Il metalmeccanico prevede quote simili: 3 per cento, 4 per cento oltre i 100 dipendenti.
La tabella per decidere in dieci secondi
| Situazione del dipendente |
Tipo di tutela |
Puoi dire di no? |
Cosa ti obbliga la legge |
| Patologie oncologiche o cronico-degenerative ingravescenti, certificazione della commissione ASL |
Diritto |
No |
Trasformazione obbligatoria; puoi solo concordare la collocazione dell'orario |
| Part time al posto del congedo parentale, riduzione massima 50 per cento, una sola volta |
Diritto |
No |
Trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta |
| Assistenza a coniuge, figli o genitori con patologie gravi |
Priorità |
Solo se mancano posizioni compatibili |
Precedenza rispetto ad altre richieste |
| Assistenza a convivente con disabilità grave (art. 3, c. 3, L. 104/1992) |
Priorità |
Solo se mancano posizioni compatibili |
Precedenza |
| Figlio convivente fino a 13 anni o figlio con disabilità |
Priorità |
Solo se mancano posizioni compatibili |
Precedenza; il CCNL può prevedere quote, come il 3 per cento |
| Motivi personali non tutelati dalla legge |
Libera valutazione |
Sì, motivando |
Accordo scritto tra le parti |
Il part time non è orario flessibile: la differenza che conta
Il part time riduce le ore. L'orario flessibile le sposta, mantenendo lo stesso monte ore. Quando un dipendente chiede meno ore, rispondere con una flessibilità di orario è un errore: sono istituti diversi e confonderli produce un accordo che non soddisfa nessuno.
Il part time può essere orizzontale, verticale o misto. Il part time orizzontale è il contratto in cui il dipendente lavora tutti i giorni ma con un numero di ore giornaliero ridotto. Il part time verticale è il contratto in cui il dipendente lavora a tempo pieno solo in alcuni giorni, settimane o mesi dell'anno. Il part time misto è la combinazione dei due. Prima di valutare la compatibilità, chiedi al dipendente quale forma sta chiedendo: può cambiare completamente il conto.
Come valutare la compatibilità: la griglia in quattro domande
Prima di decidere, scomponi il ruolo. Non si valuta la simpatia per la persona, ma se il lavoro regge un orario ridotto.
- Il ruolo è scomponibile in mansioni e ore settimanali? Scrivi le attività e il tempo medio che richiedono.
- Quante ore restano scoperte e chi le copre? Se la risposta è un altro dipendente già pieno, il part time sposta il problema, non lo risolve.
- Quale forma, orizzontale, verticale o mista, danneggia meno l'operatività? Se lo sportello al pubblico è critico, una forma verticale può essere peggio.
- Quanto costa la copertura e quanto vale trattenere la persona? Metti a confronto il costo della copertura con il rischio di perdere chi ha chiesto.
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Come rispondere: sì, no, o una via di mezzo
Rispondi sempre per iscritto, anche quando dici sì. Se accetti, formalizza con un accordo scritto che indica durata e collocazione dell'orario. Nel part time la forma scritta serve per la prova, e la collocazione va definita con precisione per evitare contenziosi.
Se dici no, motiva su esigenze organizzative concrete, non su sensazioni: scrivi quali mansioni non possono essere compresse e perché. Prima del colloquio, ripassa come impostare il colloquio in cui discuti la richiesta.
La via di mezzo è il part time temporaneo o una forma verticale diversa da quella chiesta. Puoi proporre una durata limitata: alla scadenza si torna a tempo pieno, salvo nuovo accordo. Se valuti la verticale, chiediti se serve una clausola elastica. La clausola elastica è la pattuizione che consente al datore di aumentare le ore oltre quanto concordato, entro il 25 per cento annuo e con preavviso di 2 giorni lavorativi. Le ore in più oltre l'orario concordato sono lavoro supplementare, retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale.
Cosa non fare mai quando arriva la richiesta
- Non rispondere solo a voce.
- Non decidere senza documentare la valutazione: la griglia scritta è la tua prova se la decisione viene contestata.
- Non penalizzare chi ha chiesto: sanzioni, demansionamento e trasferimento per ritorsione sono nulli.
- Non usare la richiesta come pretesto per licenziare.
- Il rifiuto del lavoratore di cambiare orario non è mai un giustificato motivo di licenziamento.
La stessa regola vale per altre richieste delicate, come come rispondere quando un dipendente chiede un aumento.
Un esempio lavorato: 20 ore in un'azienda di servizi
Facciamo un conto su un'azienda tipo. I numeri sono ipotesi dichiarate, non rilevazioni.
Prendiamo un'azienda di servizi con 10 persone. Una impiegata amministrativa full time da 40 ore e 2.100 euro lordi al mese chiede 20 ore per motivi personali. Non ci sono condizioni di diritto o priorità: la scelta è libera.
Il titolare scompone il ruolo. Fatturazione: 12 ore. Solleciti: 6. Fornitori: 10. Sportello mattutino dal lunedì al venerdì dalle 9 alle 13: 12. Con 20 ore si coprono solo fatturazione e solleciti, 18 ore. Restano 22 ore scoperte.
Prima via: assumere un part time da 20 ore. Il costo aziendale è circa 1.050 euro lordi per 1,32, cioè 1.386 euro al mese. Il risparmio sul lordo è metà di 2.100 per 1,32, cioè sempre 1.386 euro: la copertura costa quasi quanto il risparmio. Seconda via: redistribuire 11 ore a testa su due colleghi, che diventano straordinario. La decisione vera non è il sì o il no, ma se lo sportello mattutino è negoziabile.
Prima di rispondere alla richiesta, domani mattina fai una cosa sola: metti per iscritto le mansioni del ruolo e le ore che richiedono. Se il ruolo è scomponibile, hai già il primo dato della griglia. Se non lo è, hai il motivo concreto per dire no, e la documentazione che ti serve se la decisione viene contestata.
Domande frequenti
Posso rifiutare la richiesta di part time del mio dipendente?
Dipende dalla casella. Se è un diritto, come patologie oncologiche o cronico-degenerative certificate dalla ASL, o il part time al posto del congedo parentale, non puoi rifiutare. Se è una priorità, come l’assistenza a un familiare malato o un figlio fino a 13 anni, puoi dire no solo se mancano posizioni compatibili. In tutti gli altri casi decidi tu, ma devi motivare la risposta.
Un dipendente con un figlio piccolo può pretendere il part time?
Ha una priorità, non un diritto assoluto: se il ruolo non è scomponibile e non esistono posizioni a orario ridotto, la priorità non scatta. Attenzione però al CCNL applicato: commercio e metalmeccanico, per esempio, impongono di accogliere le richieste per l’assistenza ai figli piccoli entro una quota dell’organico, in genere il 3 per cento.
Devo accettare per forza il part time al posto del congedo parentale?
Sì, è un diritto. Il lavoratore può chiederlo una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti di quello ancora spettante, purché la riduzione non superi il 50 per cento dell’orario. In questo caso la trasformazione va fatta entro 15 giorni dalla richiesta: non hai margine per rifiutare, puoi solo concordare la collocazione delle ore.
Come capisco se il ruolo è compatibile con il part time?
Scomponi il lavoro in mansioni e ore settimanali, poi verifica quante ore resterebbero scoperte, chi potrebbe coprirle e a quale costo. Se le mansioni critiche, come l’apertura al pubblico o il pronto intervento, non sono comprimibili, hai un motivo concreto per dire no. La griglia in quattro domande dell’articolo ti guida passo per passo.
Posso concedere il part time solo per un periodo?
Sì. Puoi proporre una trasformazione temporanea, concordando per iscritto la durata: alla scadenza si torna a tempo pieno, salvo nuovo accordo. È spesso la via di mezzo migliore quando la richiesta è compatibile solo in parte o è legata a un’esigenza temporanea, come un figlio piccolo nei primi anni.
Se rifiuto la richiesta, rischio conseguenze legali?
Nei casi di libera valutazione il rifiuto motivato è legittimo. Ma non puoi usare la richiesta come pretesto per licenziare, sanzionare, demansionare o trasferire chi l’ha presentata: queste misure sono considerate ritorsive e nulle. E il rifiuto del lavoratore di cambiare orario non è mai un giustificato motivo di licenziamento.
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