In due righe
- Una politica salariale interna è una griglia scritta con livelli, fasce e criteri per gli aumenti.
- In una PMI bastano tre livelli: operativo, specialista, responsabile.
- Un solo momento all'anno per decidere, con i criteri comunicati prima.
- Dal 7 giugno 2026 i criteri scritti sono obbligatori (DLgs 96/2026).
Una politica salariale interna è un foglio con pochi criteri scritti, uguali per tutti, che decidono livelli, fasce e aumenti di stipendio. Il principio: si paga la posizione e il merito, non il rapporto personale. In una PMI bastano tre livelli, operativo, specialista e responsabile, una fascia di stipendio per ciascuno e un solo momento all'anno per gli aumenti. Il malumore nasce quando la regola non esiste e ogni aumento sembra un favore o un torto. Dal 7 giugno 2026 il DLgs 96/2026 rende i criteri scritti un obbligo.
Che cos'è una politica salariale interna e perché si scrive prima degli aumenti
Una politica salariale interna è l'insieme dei criteri scritti, uguali per tutti, che decidono livelli, fasce e aumenti di stipendio. Non è una tabella con gli stipendi di tutti: è il regolamento che spiega come ci si arriva. Il cambio di logica è secco: si passa dalle decisioni caso per caso ai criteri che valgono per tutti.
Il momento giusto per scriverla è prima che qualcuno chieda un aumento. Se arrivi dopo, la regola sembra fatta contro una persona. Se arrivi prima, è solo il funzionamento dell'azienda. I criteri scritti riducono le discussioni e danno ai collaboratori una risposta chiara su cosa fare per crescere.
Se stai ancora costruendo il team e i ruoli non sono coperti, comincia da come trovare personale quando nessuno risponde agli annunci. Se invece un dipendente ha già chiesto un aumento, il discorso è diverso: c'è un articolo dedicato a come rispondere quando un dipendente chiede un aumento.
Le tre voci che compongono uno stipendio (e quella che decidi tu)
Lo stipendio di un dipendente ha tre componenti. Il minimo tabellare è la paga base prevista dal CCNL per il livello di inquadramento. Se non sai quale contratto si applica alla tua azienda, vai prima a quale CCNL si applica alla tua azienda e perché non lo scegli tu.
Lo scatto di anzianità è l'aumento automatico previsto dal CCNL al maturare di un periodo di servizio continuativo, di solito ogni due o tre anni. In alcuni contratti, come il CCNL Commercio, matura ogni tre anni con importi da 19,47 a 25,46 euro lordi al mese per livello (Studio Borghi). Incide su TFR, tredicesima e contributi. Non è un premio: è il contratto che avanza.
Il superminimo è la quota di retribuzione che l'azienda riconosce in più rispetto al minimo tabellare del CCNL, ed è la parte su cui può decidere. È qui che gioca la politica salariale. Se non distingui queste tre voci, rischi di credere di aver premiato qualcuno quando hai solo applicato il contratto.
La griglia in un pomeriggio: tre livelli, una fascia per ciascuno
Il metodo si chiude in tre passi. Prima elenchi i ruoli, tutti, anche quelli da una persona sola. Poi li raggruppi in tre livelli: operativo, specialista, responsabile. Infine assegni a ciascun livello una fascia minima e massima di RAL.
Una fascia retributiva è l'intervallo tra la retribuzione minima e massima prevista per un livello, dentro il quale sta lo stipendio di chi lo ricopre. La fascia serve a capire dove sta ognuno e quale tipo di aumento gli spetta.
I numeri che seguono sono ipotesi trasparenti per un'azienda tipo con 9 persone. Usali per vedere il metodo, poi metti i tuoi valori.
| Livello |
Chi ci sta |
Fascia RAL minima |
Fascia RAL massima |
| 1 · Operativo |
Magazziniere, addetto amministrativo, assistente |
22.000 € |
28.000 € |
| 2 · Specialista |
Tecnico senior, commerciale, contabile |
28.000 € |
38.000 € |
| 3 · Responsabile |
Capo officina, responsabile amministrativo |
38.000 € |
50.000 € |
Non servono più livelli. Se sotto i 15 dipendenti hai già tre livelli, sono quasi sempre sufficienti. Un livello in più si crea solo quando esiste un gruppo di ruoli con responsabilità e retribuzione di mercato chiaramente diverse.
Quattro criteri per decidere un aumento, e solo uno è il merito
Quando arriva il momento degli aumenti, valuta ogni persona con questi quattro criteri, in quest'ordine.
- Posizione nella fascia. Chi è sotto il minimo ha la priorità. Prima di premiare qualcuno, allinea chi è rimasto indietro.
- Merito. Risultati, autonomia, competenze dimostrate. È il criterio più citato, ma non può essere l'unico.
- Mercato. Se un ruolo specifico è pagato molto di più fuori e rischi di perdere una persona difficile da sostituire, il mercato entra nel calcolo.
- Equità interna. Un lavoro di pari valore va pagato allo stesso modo. Non puoi dare a un nuovo assunto più che a un senior che fa lo stesso mestiere.
Il merito da solo non basta. Se lo usi come unico criterio, premi l'ultimo arrivato brillante e dimentichi chi tiene in piedi l'azienda da anni. Prima si allinea chi è sotto il minimo della fascia, poi si premia chi eccelle.
Esempio lavorato: 9 persone, tre livelli, 6.750 euro da distribuire
Mettiamo un'azienda con 9 dipendenti e un monte stipendi annuo lordo di circa 270.000 euro. Il budget per gli aumenti discrezionali è del 2,5 per cento, cioè circa 6.750 euro. Gli scatti di anzianità restano fuori da questo conto: quelli seguono il CCNL e non li decidi tu.
Dei 6.750 euro, 3.000 vanno ai due allineamenti di fascia: due persone sono sotto il minimo del loro livello e vanno portate al minimo. Gli altri 3.750 vanno ai due premi di merito per chi ha superato gli obiettivi. Il resto riceve solo gli scatti di anzianità automatici.
Il vantaggio di questo riparto è che la regola è visibile. Due persone ricevono di più per allinearsi, due per merito, gli altri sanno che per ricevere l'aumento discrezionale devono salire nella fascia o portare risultati. Se vuoi capire prima quanto pesa ogni persona sul conto economico, c'è quanto costa davvero un dipendente all'azienda, oltre allo stipendio.
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Come comunicare gli aumenti senza creare malumori
Il malumore non nasce dagli aumenti, ma dalla sensazione che la decisione sia arbitraria. Si previene con una sequenza in quattro passi.
- Annuncia i criteri prima della campagna aumenti. Tutti devono sapere come funziona, prima che si parli di cifre.
- Un solo momento all'anno. Le richieste individuali durante l'anno si riportano alla campagna successiva.
- Colloquio individuale. Spieghi a ciascuno dove sta nella fascia, perché ha ricevuto o non ha ricevuto l'aumento e cosa serve per salire.
- Niente aumenti uguali per tutti. L'aumento uguale per tutti sembra equo ma demotiva chi rende di più, che si sente trattato come chi fa il minimo.
Il colloquio individuale è il punto più delicato. Non annunci solo il numero: spieghi la posizione nella fascia e cosa la persona deve fare per salire. Così l'aumento diventa un percorso, non un verdetto.
Cosa non fare quando gestisci gli aumenti
- Non dare a tutti lo stesso aumento. Sembra la scelta più semplice, ma è il modo più rapido per perdere i migliori.
- Non decidere su richiesta individuale al volo. La risposta a una richiesta è sempre: la valutiamo nella campagna aumenti annuale.
- Non pagare un nuovo assunto più del senior. La pay compression è il fenomeno per cui un nuovo assunto guadagna quanto o più di un dipendente con più anzianità nello stesso ruolo, ed è una delle prime cause di malumore.
- Non tenere i criteri segreti. Il segreto salariale non è più sostenibile e, dopo la legge del 2026, nemmeno legale.
- Non promettere aumenti per trattenere chi minaccia di andarsene. Trasformi gli aumenti in un ricatto, e in pochi mesi gli altri capiscono che serve minacciare di andarsene per ottenere qualcosa.
La legge dal 7 giugno 2026: la politica salariale non è più facoltativa
Dal 7 giugno 2026 il DLgs 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970, rende obbligatori i criteri scritti per tutte le aziende, anche le PMI. Gli obblighi principali, secondo l'Osservatorio Bilanci Sostenibilità e lo Studio Bianchini, sono questi.
- Annunci di lavoro con la fascia retributiva indicata.
- Divieto di chiedere ai candidati lo stipendio percepito in precedenti rapporti di lavoro (salary history ban).
- Criteri oggettivi e neutri per retribuzioni, livelli e aumenti, basati anche sul lavoro di pari valore. Il lavoro di pari valore è un lavoro diverso ma equivalente per competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, che va retribuito allo stesso modo.
- Divieto di segreto salariale.
- Da 50 dipendenti, i criteri vanno resi accessibili ai lavoratori.
- Da 100 dipendenti, scatta il reporting sul gender pay gap.
- Sanzioni da 5.000 a 10.000 euro e inversione dell'onere della prova.
Il dato INPS del Rendiconto di Genere riporta un divario retributivo di genere del 25,7 per cento. La norma parte da lì, e rende la trasparenza salariale non più una scelta culturale ma un obbligo.
Domani mattina prendi l'elenco dei ruoli della tua azienda. Dividili in tre colonne: operativo, specialista, responsabile. Assegna a ciascuna colonna una fascia minima e massima. Bastano venti minuti, e hai già la prima versione della griglia da cui partono tutti gli aumenti futuri.
Domande frequenti
Che differenza c’è tra scatto di anzianità e aumento di merito?
Lo scatto di anzianità è automatico: lo prevede il CCNL e matura ogni 2-3 anni, indipendentemente dalla performance. L’aumento di merito è discrezionale e dipende dai criteri che l’azienda si è data. Confonderli porta a due errori: credere di aver premiato qualcuno quando si è solo applicato il contratto, o pensare che gli scatti bastino a motivare i migliori.
Devo dare lo stesso aumento a tutti per evitare malumori?
No. L’aumento uguale per tutti sembra equo ma demotiva chi rende di più, che si vede trattato come chi fa il minimo. Il malumore si previene spiegando i criteri prima della campagna aumenti, non appiattendo le differenze. Chi è sotto la fascia riceve di più per allinearsi, chi eccelle per merito; chi non ha contribuito non riceve l’aumento discrezionale e sa il perché.
Da quando è obbligatorio avere criteri salariali scritti?
Dal 7 giugno 2026, con il DLgs 96/2026 che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Gli obblighi valgono per tutte le aziende, anche le PMI: criteri oggettivi e neutri per retribuzioni, livelli e aumenti, annunci di lavoro con la fascia retributiva e divieto di chiedere lo stipendio precedente ai candidati. Da 50 dipendenti i criteri vanno resi accessibili ai lavoratori.
Quanti livelli deve avere la griglia di una piccola azienda?
Tre bastano: operativo, specialista, responsabile. Aggiungere livelli prima che servano complica solo la gestione. Si crea un livello quando esiste un gruppo di ruoli con responsabilità e retribuzione di mercato chiaramente diverse. Sotto i 15 dipendenti, quasi sempre tre livelli coprono tutto.
Cosa faccio se un dipendente chiede un aumento fuori dalla griglia?
Riporti la richiesta ai criteri, non alla persona. Se il suo ruolo è sotto la fascia di mercato, si corregge l’allineamento. Se chiede più di quanto il livello consente, gli dici cosa deve dimostrare per passare al livello successivo: mansioni, risultati, autonomia. Non si decide sul momento: ogni richiesta entra nella campagna aumenti annuale.
Posso chiedere a un candidato quanto guadagnava prima?
No. Dal 2026 il DLgs 96/2026 vieta di chiedere la retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro. Puoi invece indicare la fascia retributiva della posizione e chiedere se è compatibile con le sue aspettative. Il divieto serve a non trascinare discriminazioni salariali pregresse dentro la nuova assunzione.
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