In due righe
- Il mentoring è affiancamento sul lavoro reale, non un corso in aula
- Bastano da due a quattro coppie senior-junior, 30 minuti ogni due settimane, per tre mesi
- Il mentor non deve essere il capo diretto del junior
- Per misurare bastano tre domande al junior e al senior, non un software
Per avviare il mentoring interno in una PMI non serve un ufficio HR: bastano tre decisioni. Scegli da due a quattro coppie di senior e junior, fissa un incontro di 30 minuti ogni due settimane, e lascia che il senior faccia da guida sul lavoro reale, non da docente in aula. Il mentoring non è un corso: è un affiancamento dove chi ha esperienza trasmette come si lavora davvero. Si parte con un pilota di tre mesi, si misura con una domanda al junior, e si decide se allargare.
Il mentoring è una relazione in cui una persona con più esperienza affianca una con meno esperienza per aiutarla a crescere sul lavoro. La formazione frontale è la lezione in aula, con un docente che spiega contenuti uguali per tutti, lontano dal lavoro reale. La differenza non sta nella qualità: sta nel punto in cui si impara e in chi trasmette.
Secondo il modello 70:20:10, elaborato da McCall, Lombardo ed Eichinger presso il Center for Creative Leadership, solo il 10% di ciò che si impara arriva dalla formazione formale. Il 70% deriva dall'esperienza pratica sul lavoro e il 20% dall'interazione con i colleghi. Il training on the job è l'apprendimento che avviene svolgendo il lavoro reale, affiancati da chi lo sa già fare. Il mentoring lavora su quel 90% che i corsi in aula non toccano.
I dati Istat confermano che le imprese italiane si muovono in questo solco. Nel 2020 il 59,5% delle imprese con almeno 10 addetti ha fatto corsi frontali, mentre il 52,9% ha usato attività diverse dai corsi, tra cui l'affiancamento. Nella fascia da 10 a 49 addetti, quella delle PMI, la percentuale scende al 49,4%. Il costo medio di un'ora di corso è di 56 euro.
La tabella mette a confronto i due approcci.
| Cosa guardi |
Mentoring interno |
Formazione frontale |
| Chi trasmette |
Un senior che lavora accanto al junior |
Un docente, spesso esterno all'azienda |
| Dove si impara |
Sul lavoro reale, con affiancamento |
In aula o su piattaforma, fuori dal lavoro |
| Cosa si porta a casa |
Come si lavora davvero, errori compresi |
Contenuti standard e procedure |
| Costo vivo |
Quasi zero: solo ore di lavoro interne |
In media 56 euro l'ora di corso (Istat 2020) |
| Quando conviene |
Inserimenti, passaggi di ruolo, ricambio generazionale |
Competenze nuove, certificazioni, aggiornamenti normativi |
Quando conviene il mentoring interno (e quando è tempo perso)
Il mentoring interno non serve sempre. Conviene in tre situazioni precise: quando una persona entra in azienda, quando qualcuno passa a un ruolo nuovo e quando un senior vicino alla pensione deve passare il testimone. Se stai assumendo, prima del mentoring serve trovare le persone giuste.
Non conviene invece per competenze nuove che nessuno in azienda possiede, per esempio un software che non si è mai usato, o per certificazioni e aggiornamenti normativi. Lì serve un corso esterno, non un affiancamento.
Prima di partire, rispondi a due domande. C'è un senior credibile su quell'attività, cioè qualcuno che quel problema l'ha risolto e sa spiegarlo? Il junior ha un obiettivo chiaro, scritto e misurabile? Se una delle due risposte è no, il mentoring è tempo perso.
Chi può fare il mentor in una PMI (non sempre il più anziano)
Il mentor è il collega senior che fa da guida, condividendo esperienza e consigli, senza autorità gerarchica sul junior. In una PMI non sempre è il più anziano: è chi ha l'esperienza giusta per l'obiettivo del junior e sa ascoltare.
Prima di scegliere, controlla queste quattro cose:
- Ha esperienza coerente con l'obiettivo del junior: se il junior deve imparare a gestire i clienti difficili, serve qualcuno che l'ha fatto, non un esperto di magazzino.
- Sa ascoltare: il mentoring non è un monologo, è un dialogo.
- Ha disponibilità reale: 30 minuti ogni due settimane non sono molti, ma se li vive come un peso il percorso muore.
- Non è il capo diretto del junior: se lo è, i due ruoli si confondono. Il junior non si apre davvero se chi lo valuta è la stessa persona che dovrebbe aiutarlo.
Attenzione a non confondere il mentor con il tutor aziendale nominato per obbligo. Il contratto di apprendistato, regolato dal decreto legislativo 81/2015, prevede un tutor aziendale con una funzione formale. Il mentor è un'altra cosa: una persona che ha già fatto quel lavoro e che il junior sceglierebbe di seguire anche senza un ruolo.
Come abbinare senior e junior senza burocrazia
Per abbinare senior e junior basta una procedura in tre passi. Niente moduli, niente software, niente cerimonie.
- Definisci l'obiettivo del junior in una frase. Per esempio: deve imparare a gestire i clienti storici senza farsi travolgere dai reclami. Se l'obiettivo è vago, nessun abbinamento funziona.
- Scegli il senior che quel problema l'ha già risolto. Non serve che sia il più simpatico: serve che abbia esperienza diretta su quella attività. Il mentee è chi riceve l'affiancamento, cioè un neoassunto o una persona in passaggio di ruolo.
- Fai un incontro di prova tra i due. Dopo un mese, chiedi a entrambi come sta andando. Se l'abbinamento non funziona, si cambia coppia. Non è un matrimonio.
Se il junior è un neoassunto, questo percorso si incastra con il piano di inserimento a 30, 60 e 90 giorni.
Facciamo un conto su un'azienda tipo. Mettiamo un'officina meccanica da 9 persone. Il capo reparto ha 25 anni di esperienza e affianca un tecnico assunto da 4 mesi. Si vedono 30 minuti ogni due settimane per 3 mesi. Il costo vivo è zero: sono ore di lavoro interne. Un corso esterno di una giornata costa circa 400 euro e non copre i clienti storici dell'officina. Il mentoring passa invece proprio quel tipo di conoscenza.
A volte il mentoring serve per il passaggio generazionale. Mettiamo un'azienda commerciale da 15 persone con un commerciale senior vicino alla pensione. Lo abbini per 6 mesi a un junior per passargli la conoscenza dei clienti prima che riduca l'orario. Anche qui il costo vivo è quasi zero, ma il valore è altissimo: senza quel passaggio, i clienti rischiano di restare nel portafoglio del senior e di andarsene con lui.
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Il minimo indispensabile: durata, frequenza e regole
Per cominciare bastano numeri piccoli. Un pilota di 3 mesi, un incontro di 30 minuti ogni due settimane, e una sola azione concreta da fare prima dell'incontro successivo. Non serve altro.
Tre regole tengono in piedi il percorso.
- Riservatezza: quello che il junior dice al mentor resta tra loro. Se il senior riferisce tutto al capo, il junior smette di aprirsi dopo due incontri.
- Niente valutazione formale: il mentoring non entra nella scheda di valutazione. Il junior deve poter raccontare anche gli errori senza paura che finiscano in busta paga.
- Obiettivo scritto in un documento condiviso: una riga, una data, un risultato atteso. Serve a entrambi per capire se il percorso sta andando da qualche parte.
Il primo incontro è il più importante. Serve a fissare l'obiettivo e a decidere il calendario. Dopo ogni incontro, il junior esce con un'azione concreta: una chiamata da fare, un preventivo da preparare, un cliente da gestire da solo. Se non c'è azione concreta, l'incontro è stato una chiacchierata.
Come capire se sta funzionando (e cosa non fare quando avvii il mentoring)
Il mentoring non si valuta con un questionario di gradimento. Si valuta con tre domande, da fare al junior e al senior dopo due mesi, o alla fine del pilota di tre mesi.
Le tre domande di verifica
- Cosa sai fare ora che prima non sapevi?
- Cosa ti ha sbloccato, e cosa invece non è servito?
- Continueresti?
Se dopo due cicli il junior non sa rispondere alla prima, l'abbinamento non funziona. Non serve incolpare nessuno: si cambia coppia o si chiude il percorso. Il mentoring che non produce nulla è peggio di niente, perché consuma ore di lavoro e disillude.
Cosa non fare quando avvii il mentoring
- Non abbinare il capo al suo diretto riporto. I ruoli si confondono e il junior non si apre.
- Non comprare software al primo giro. Per partire bastano un documento condiviso e un calendario. Le piattaforme servono alle grandi aziende con decine di coppie; in una PMI aggiungono solo burocrazia.
- Non forzare chi non vuole fare il mentor. Un senior obbligato trasmette fastidio, non esperienza.
- Non confondere il mentoring con il coaching. Il coaching è un percorso in cui un professionista aiuta la persona a trovare da sola le risposte, facendo domande invece di dare consigli. Il mentor dà consigli ed esperienza: sono due lavori diversi.
Domani mattina scegli una coppia. Non serve un programma: prendi un junior con un bisogno chiaro e un senior che quel bisogno l'ha già risolto. Metti in calendario il primo incontro di 30 minuti. In quell'incontro scrivete in tre righe l'obiettivo, la frequenza e l'azione concreta della settimana. Poi lascia passare un mese e fai la prima verifica. Se non funziona, cambi coppia. Se funziona, hai il primo tassello di un percorso che puoi allargare.
Domande frequenti
Cos’è il mentoring interno in una PMI?
È un affiancamento in cui un dipendente con più esperienza (il mentor) aiuta uno con meno esperienza (il mentee) a crescere sul lavoro. Non è una lezione: il mentor mostra come si lavora davvero, condivide i propri errori e fa da guida. In una PMI si fa con le persone già in azienda, senza consulenti esterni.
Quanto deve durare un percorso di mentoring?
Per cominciare bastano tre mesi, con un incontro di 30 minuti ogni due settimane. È meglio un pilota breve che si può valutare che un programma annuale che muore al terzo mese. Se funziona, si allunga a 6 o 12 mesi. La durata dipende dall’obiettivo, non dal calendario.
Chi può fare il mentor in una piccola azienda?
Non per forza il più anziano. Servono esperienza coerente con l’obiettivo del junior, capacità di ascolto e voglia di condividere. Il mentor non deve essere il capo diretto del mentee: se lo è, i due ruoli si confondono e il junior non si apre davvero.
Il mentoring va retribuito?
Non è obbligatorio. In una PMI spesso funziona meglio il riconoscimento che il denaro: un ruolo visibile, un ringraziamento dell’imprenditore, tempo liberato da altre attività. Un bonus legato al successo del junior può funzionare, ma rischia di spingere il mentor a fare troppo.
Che differenza c’è tra mentoring e coaching?
Il mentor condivide la propria esperienza e dà consigli pratici: ha fatto quel lavoro e racconta come. Il coach non dà consigli: fa domande e aiuta la persona a trovare da sola le risposte. Il mentoring è interno e quasi gratuito; il coaching di solito è esterno e si paga.
Serve un software per avviare il mentoring?
No. Per partire bastano un documento condiviso con gli obiettivi di ogni coppia e un calendario con gli incontri. Le piattaforme servono alle grandi aziende con decine di coppie. In una PMI, il software aggiunge burocrazia e costa tempo: è esattamente quello che non serve all’inizio.
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